Pracownica tymczasowa a przedłużenie umowy do dnia porodu. Od 1 czerwca 2017 roku zmianie uległy przepisy dotyczące zatrudniania pracowników tymczasowych. Jedną z nich jest wprowadzenie dla pracownic tymczasowych w ciąży uprawnienia do przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu (Dz. U. z 2016 r. poz. 360 z późn. zm.). Umowa zlecenie powinna zostać zawarta, w części dotyczącej wynagrodzenia, z uwzględnieniem przepisów dotyczących minimalnego wynagrodzenia. Aby udokumentować stosowanie się do wysokości minimalnej stawki godzinowej, szczególnie w przypadku gdy kwota na umowie opiewa na konkretną sumę za wykonane zlecenie, ustawodawca nakazał by do umowy zlecenia dołączona była ewidencja czasu pracy zleceniobiorcy. W systemie podczas wprowadzania umowy zlecenie z zakładki KADRY » UMOWY » DODAJ » UMOWA ZLECENIE należy zaznaczyć okienko Ewidencja czasu pracy. Zaznaczenie tej opcji spowoduje dołączenie oświadczenia o przepracowanych godzinach do umowy zlecenie jako załącznika, który zostanie wydrukowany razem z umową. Ewidencja czasu pracy przy rachunku Jeśli podczas dodawania umowy nie oznaczono opcji ewidencja czasu pracy to w dalszym ciągu wydrukowanie jej jest możliwe podczas dodawania rachunku do tej umowy. W tym celu należy przejść do zakładki: KADRY » RACHUNKI » DODAJ RACHUNEK następnie po wybraniu zleceniobiorcy i umowy, dla której chcemy wystawić rachunek pojawi się okno dialogowe i po przejściu do zakładki ZAAWANSOWANE będzie możliwość zaznaczenia opcji ewidencja czasu pracy. Jeśli opcja ta została oznaczona wówczas podczas drukowania rachunku do tej umowy automatycznie zostanie wygenerowana ewidencja czasu pracy dla tego zleceniobiorcy. Ewidencja czasu pracy zleceniobiorcy w formie oświadczenia może zostać wygenerowana podczas tworzenia umowy zlecenia lub podczas generowania rachunku do tej umowy. Wzór ewidencji czasu pracy jest także dostępny w artykule: Ewidencjonowanie czasu pracy na umowie zleceniu Kliknij i polub jeśli pomogliśmy :)

Odpłatny czas wolny w umowie zlecenia. W treści umowy zlecenia należy zawrzeć zapis o odpłatnej przerwie w świadczeniu usług, przysługującej zleceniobiorcy – trzeba pamiętać, że w umowie nie można posłużyć się terminem „urlop wypoczynkowy”, gdyż odnosi się on wyłącznie do kodeksu pracy. Warto natomiast zawrzeć

Od 1 stycznia 2017 r. pracodawcy będą mieli obowiązek ewidencjonowania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. Taka ewidencja będzie mogła być prowadzona w formie papierowej, elektronicznej lub dokumentowej. Przedstawiamy przykładowy wzór miesięcznej ewidencji godzin pracy zleceniobiorcy. Obowiązki zleceniodawcy związane z prowadzeniem ewidencji godzin od 2017 r. Od 1 stycznia 2017 r. zaczną obowiązywać nowe przepisy gwarantujące zleceniobiorcom oraz samozatrudnionym minimalną stawkę wynagrodzenia w wysokości 13 zł za każdą godzinę pracy. W związku z tym będzie istniała konieczność ewidencjonowania liczby godzin poświęconych na wykonanie zlecenia lub świadczenie usług. Taka ewidencja będzie mogła być prowadzona w formie papierowej, elektronicznej lub dokumentowej. Konieczność zapewnienia minimalnej stawki godzinowej będzie miała zastosowanie do osób fizycznych zatrudnionych na umowę zlecenia lub umowę o świadczenie usług: ● wykonujących działalność gospodarczą zarejestrowaną w Polsce albo w państwie niebędącym państwem członkowskim Unii Europejskiej lub państwem Europejskiego Obszaru Gospodarczego, pod warunkiem że nie będą zatrudniać pracowników lub nie będą zawierać umów ze zleceniobiorcami, ● niewykonujących działalności gospodarczej. Polecamy produkt: Kodeks pracy 2017 Praktyczny komentarz z przykładami Obowiązek potwierdzania godzin pracy W odniesieniu do osób fizycznych przyjmujących zlecenie lub świadczących usługi, które będą objęte nowymi przepisami dotyczącymi płacy minimalnej, bez względu na sposób wynagradzania, niezbędne będzie określenie w umowie zasad ustalania i potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług (art. 8b ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę po nowelizacji). Będzie to miało na celu umożliwienie sprawdzenia, czy minimalna stawka godzinowa jest zapewniona. W sytuacji gdy strony w zawartej umowie zlecenia zdecydują się na odpłatność w stałej stawce ryczałtowej, bez potwierdzenia liczby godzin świadczonej usługi, nie będzie możliwości sprawdzenia, czy ustalona odgórnie kwota wynagrodzenia w przeliczeniu na liczbę godzin zapewni przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi minimalną stawkę godzinową. Na okres 3 tygodni została zawarta umowa o świadczenie usług, które będą wykonywane w miejscu wskazanym przez zlecającego. Strony ustaliły, że za jej wykonanie zostanie wypłacone wynagrodzenie w wysokości 500 zł. Przy tak wskazanej wysokości wynagrodzenia niemożliwe będzie ustalenie, czy została zachowana minimalna stawka godzinowa. Potwierdzona liczba godzin świadczonej usługi pozwoli na ustalenie wysokości stawki godzinowej. Sposoby ewidencjonowania godzin pracy Kwestie sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, co do zasady, powinny być ustalone w umowie zawartej przez strony. Przepisy nie wprowadzają przy tym żadnych konkretnych wytycznych co do sposobu ich potwierdzania, dając stronom pełną swobodę. Najbezpieczniejszym rozwiązaniem dla zleceniodawcy będzie uzyskiwanie takich potwierdzeń liczby przepracowanych godzin w formie papierowej. Przykładowy zapis umowy zlecenia dotyczący potwierdzania godzin pracy zleceniobiorcy (...) § 6 Ewidencja godzin pracy zleceniobiorcy będzie prowadzona poprzez podpisywanie listy obecności, w której będzie wskazana liczba godzin pracy w poszczególnych dniach. (...) Jeżeli zlecenie bądź usługi będą świadczone cyklicznie w siedzibie zleceniodawcy, jedną z form potwierdzania liczby godzin, jeśli taka forma została określona przez strony umowy, może być prowadzenie codziennej ewidencji potwierdzania liczby godzin, aby istniała możliwość bieżącej kontroli godzin wykonywania zlecenia lub świadczenia usługi. Zleceniodawca może nałożyć obowiązek potwierdzania na bieżąco zestawienia liczby godzin świadczonych usług, co ułatwi kontrolę rzetelności prowadzonych zestawień. Firma świadcząca usługi sprzątania zgodnie z zawartą umową o świadczenie usług z podmiotem A zatrudnia na podstawie umów zlecenia trzy sprzątaczki, których zadaniem jest sprzątanie pomieszczeń biurowych dla danego podmiotu. Ze względu na to, że usługi te są świadczone codziennie, osoby te od 1 stycznia 2017 r. zostały zobowiązane do codziennego potwierdzania liczby godzin świadczonych usług. W związku z tym po zakończonym miesiącu kalendarzowym, w zależności od liczby godzin pracy, jest ustalana wysokość wynagrodzenia gwarantująca wypłatę wynagrodzenia w wysokości co najmniej 13 zł za każdą godzinę. Przykładowy wzór miesięcznej ewidencji godzin pracy zleceniobiorcy Imię i nazwisko zleceniobiorcy: ........................................................ Dzień miesiąca Miesiąc i rok .................... Liczba godzin pracy Podpis zleceniobiorcy Podpis zleceniodawcy 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. Potwierdzeniem liczby godzin pracy mogą być również faktury, rachunki wystawiane do umów zlecenia potwierdzające ich realizację oraz inne informacje lub sprawozdanie przedstawione przez zleceniobiorcę po wykonaniu zlecenia (art. 740 Kodeksu cywilnego). Przedsiębiorca zamierza rozpocząć współpracę w 2017 r. na podstawie umowy zlecenia z osobą fizyczną prowadzącą działalność gospodarczą (niezatrudniającą pracowników ani zleceniobiorców) w zakresie przeprowadzania szkoleń bhp. Z treści zawartej umowy będzie wynikać, że osoba ta ma przeprowadzać szkolenia z zakresu bhp dla nowo zatrudnionych pracowników w siedzibie zleceniodawcy i po zakończonym szkoleniu będzie zobowiązana do sporządzenia protokołu potwierdzającego liczbę godzin przeprowadzonego szkolenia. Taki protokół będzie wystarczającym dokumentem potwierdzającym liczbę godzin świadczonej usługi. W tej sytuacji można również wprowadzić zapis do umowy o świadczenie usług, z którego będzie wynikać, że po zakończeniu szkolenia wystawiany będzie rachunek za wykonanie usługi wraz z potwierdzeniem liczby godzin. Właściciel firmy budowlanej (niezatrudniający pracowników ani zleceniobiorców) zamierza zawrzeć w 2017 r. z przedsiębiorcą na okres 6 miesięcy umowę o świadczenie usług, polegającą na malowaniu pomieszczeń biurowych pod wynajem. Rozliczenie danej usługi będzie się odbywać na podstawie wystawionej faktury VAT. Ponieważ w przypadku umów zawartych na okres dłuższy niż 1 miesiąc został nałożony obowiązek wypłaty wynagrodzenia co najmniej raz w miesiącu, w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej, strony w zawartej umowie ustaliły, że okresem rozliczeniowym będzie miesiąc kalendarzowy. W związku z tym, aby zapewnić wymóg wynikający z przepisów, ustaliły, że po zakończonym miesiącu kalendarzowym zleceniobiorca będzie zobowiązany do wystawienia faktury VAT ze wskazaniem potwierdzenia liczby godzin wykonanej usługi, składanej najpóźniej do 10. dnia następnego miesiąca kalendarzowego. Wypłata wynagrodzenia nastąpi w ciągu 7 dni od dnia złożenia dokumentu. Takie postępowanie będzie prawidłowe. Brak ustalenia w umowie sposobu ewidencji godzin pracy W przypadku gdy strony w zawartej umowie nie określą sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, przyjmujący je ma obowiązek przedłożyć w jednej z wybranych form: ● pisemnej, ● elektronicznej, ● dokumentowej, informację o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, najpóźniej w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia (art. 8b ust. 2 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu po nowelizacji). Do zachowania pisemnej formy czynności prawnej wystarczy złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli (art. 78 § 1 Kodeksu cywilnego). W sytuacji wykonywania zlecenia lub świadczenia usługi w miejscu znacznie odległym od siedziby zlecającego, ta forma może wydłużyć czas na dostarczenie odpowiedniego dokumentu potwierdzającego liczbę godzin pracy. Nowością w przepisach jest wprowadzenie potwierdzania godzin pracy w formie dokumentowej oraz elektronicznej. Obie te formy czynności prawnych obowiązują już w prawie cywilnym od 8 września 2016 r. (art. 73 § 1 Kodeksu cywilnego). Do zachowania elektronicznej formy czynności prawnej wystarcza złożenie oświadczenia woli w postaci elektronicznej i opatrzenie go bezpiecznym podpisem elektronicznym weryfikowanym za pomocą ważnego kwalifikowanego certyfikatu. Złożone w tej formie oświadczenie woli jest równoważne z oświadczeniem woli złożonym w formie pisemnej. Do zachowania dokumentowej formy czynności prawnej wystarczy złożenie oświadczenia woli w postaci dokumentu, w sposób umożliwiający ustalenie osoby składającej oświadczenie. Z punktu widzenia praktycznego może to być wysłanie potwierdzenia liczby godzin w wiadomości e-mail z adresu, który zawiera w sobie imię i nazwisko osoby składającej oświadczenie woli. Przyjmijmy, że Jan K., jako osoba fizyczna, zawarł na okres kilku miesięcy 2017 r. umowę zlecenia z przedsiębiorcą. Jej przedmiotem są usługi serwisowe świadczone w siedzibie zleceniodawcy. Strony w zawartej umowie nie wskazały sposobu potwierdzania liczby godzin świadczonych usług. Z treści umowy wynika natomiast, że okresem rozliczeniowym wypłaty wynagrodzenia jest miesiąc kalendarzowy. Rozliczanie wynagrodzenia następuje na podstawie przedłożonego przez zleceniobiorcę rachunku składanego najpóźniej na koniec miesiąca kalendarzowego. W umowie określono wynagrodzenie w stałej kwocie w wysokości 1500 zł. Wypłata wynagrodzenia jest dokonywana najpóźniej do 5. dnia danego miesiąca kalendarzowego. W przedłożonym przez Jana K. rachunku brakuje potwierdzenia liczby godzin pracy. W celu spełnienia obowiązku wynikającego z nowelizacji przepisów o minimalnym wynagrodzeniu Jan K. 3 dni przed wypłatą wynagrodzenia przesłał z prywatnego konta e-mail potwierdzenie liczby godzin świadczonych usług za poprzedni miesiąc kalendarzowy. W tej sytuacji należy uznać, że postępowanie stron umowy zlecenia było prawidłowe. Przepisy Kodeksu cywilnego nie nakładają na strony umowy zlecenia żadnych wymagań co do formy takiej umowy. Oznacza to, że umowę zlecenia można zawrzeć również w formie ustnych ustaleń i taka umowa będzie wiązała strony. Dla własnego bezpieczeństwa najlepiej zawrzeć tego rodzaju umowę na piśmie w celach dowodowych potwierdzających zawarcie umowy oraz określających postanowienia stron. Jednak w przypadku niezachowania formy pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej umowy, zleceniodawca, przed rozpoczęciem wykonania zlecenia lub świadczenia usług, będzie musiał potwierdzić zleceniobiorcy w jednej z trzech wybranych form (pisemnej, dokumentowej bądź elektronicznej) ustalenia co do sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub usługi. W sytuacji braku takiego potwierdzenia, co dopuszczają przepisy, podstawą ustalenia liczby godzin pracy będzie stosowna informacja przedłożona przez zleceniobiorcę, najpóźniej w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia, w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej (art. 8b ust. 3 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu po nowelizacji). Przepisy odnoszą się również do sytuacji, w której zlecenie lub usługa jest realizowana przez więcej niż jedną osobę albo zostaje powierzona osobie trzeciej. Minimalną gwarancją wynagrodzenia jest objęta każda z tych osób (art. 8a ust. 3 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu po nowelizacji). W takim przypadku potwierdzenie liczby godzin pracy następuje odrębnie w stosunku do każdej z tych osób (art. 8b ust. 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu po nowelizacji). Warto również zaznaczyć, że przedsiębiorca albo osoba działająca w imieniu przedsiębiorcy lub innej jednostki organizacyjnej, która będzie wypłacać od 1 stycznia 2017 r. przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenie za każdą godzinę wykonywania zlecenia lub świadczenia usług kwotę niższą niż minimalne wynagrodzenie, podlega karze grzywny od 1 tys. do 30 tys. zł (art. 8e ustawy o minimalnym wynagrodzeniu po nowelizacji). Nie ma natomiast regulacji, która przewiduje takie kary za brak potwierdzenia liczby godzin pracy. Podstawa prawna: ● art. 73 § 1, art. 78 § 1, art. 734, art. 740, art. 750 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny – z 2016 r., poz. 380; z 2016 r., poz. 1579 ● art. 1 pkt 1a i pkt 1b, art. 8a ust. 2–3, art. 8b ust. 2–3 i ust. 5, art. 8e ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę w brzmieniu obowiązującym od 1 stycznia 2017 r. – z 2015 r., poz. 2008; z 2016 r., poz. 1265 ● art. 1 pkt 1 i pkt 6 ustawy z 22 lipca 2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw – z 2016 r., poz. 1265 Wynagrodzenie o którym mowa w §5 pkt 1 będzie wypłacane najpóźniej do dnia 14 każdego miesiąca po miesiącu którego dotyczy. Podstawą do wypłaty wynagrodzenia o którym mowa w §5 pkt 1 będzie przedłożona Zleceniodawcy informacja w postaci ,,Oświadczenia o przepracowanych godzinach” wykonywanego zlecenia nie później niż do 7 Czy godziny pracy w oświadczeniu o powierzeniu wykonywania pracy są zobowiązujące? Czy pracodawca musi zawsze wypłacić wynagrodzenie za tyle godzin pracy, ile wskazano w oświadczeniu? Zatrudnienie cudzoziemca na podstawie oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy wiąże się z koniecznością ścisłego przestrzegania warunków określonych w tymże dokumencie. Jakiekolwiek przekroczenia (szczególnie te nienależycie udokumentowane) mogą zrodzić ryzyko podważenia legalności zatrudnienia. Zapraszam na cykl artykułów pt. "Pora na zatrudnianie cudzoziemców", w których podpowiadam jak robić to zgodnie z przepisami i bez narażania się na ryzyko konsekwencji! "Pani Moniko, mamy taki przypadek – cudzoziemiec, obywatel Armenii, pracujący na podstawie umowy zlecenia w oświadczeniu o powierzeniu wykonywania pracy ma wpisane: „liczba godzin pracy w miesiącu – 140 godz.” W styczniu 2022 r. przepracował tylko 100 godz. Czy powinien otrzymać wynagrodzenie za całe 140 godz., czy za czas faktycznie przepracowany, godz.?" Oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi Z art. 87 ust. 3 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, wynika, że jedną z niezbędnych przesłanek legalności powierzenia pracy cudzoziemcowi na podstawie oświadczenia stanowi wymóg, aby praca ta była wykonywana na warunkach określonych w tym oświadczeniu. Oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi mogą być rejestrowane dla obywateli: Republiki Armenii Białorusi Gruzji Mołdawii Rosji Ukrainy. Zgodnie z treścią art. 88z ust. 1 pkt 3 lit. g ww. ustawy oraz obowiązującego wzoru oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi, jednym z warunków określanych w oświadczeniu o powierzeniu wykonywania pracy jest liczba godzin pracy w tygodniu lub w miesiącu (w przypadku umowy cywilnoprawnej) albo wymiar czasu pracy – etat (w przypadku umowy o pracę). Przechowywanie dokumentów legalizujących pobyt – Musisz o tym pamiętać! Legalność zatrudnienia cudzoziemca - oświadczenie Zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, które co prawda nie stanowi oficjalnej wykładni prawa, ale jest brane pod uwagę chociażby przez PIP podczas dokonywania kontroli legalności zatrudniania cudzoziemców – wynika, że powierzenie pracy cudzoziemcowi należy uznać za nielegalne przy jakimkolwiek przekroczeniu albo zaniżeniu określonego w zezwoleniu na pracę lub oświadczeniu wymiaru etatu, bądź liczby godzin pracy w tygodniu lub miesiącu. Podmiot powierzający pracę ma obowiązek zapewnić cudzoziemcowi pracę dokładnie w takim wymiarze czasu pracy, bądź liczbie godzin, która została określona w oświadczeniu o powierzeniu wykonywania pracy. Cudzoziemiec pracował mniej godzin niż na oświadczeniu Jeśli cudzoziemiec przepracował mniej godzin z powodu okoliczności, leżących po stronie podmiotu zatrudniającego, należy uznać, że podmiot ten powinien wypłacić cudzoziemcowi wynagrodzenie w wysokości, jaką cudzoziemiec by otrzymał za przepracowanie liczby godzin, która powinna zostać mu zapewniona zgodnie z warunkami określonymi w oświadczeniu (w omawianym przypadku – 140 godzin). Legalizacja zatrudnienia – dowiedz się więcej! Cudzoziemiec odpowiada za wypracowanie mniejszej liczby godzin Jeśli dojdzie do sytuacji przeciwnej, czyli to cudzoziemiec ponosi odpowiedzialność za niewypracowanie liczby godzin określonej w oświadczeniu, to podmiot powierzający pracę może wypłacić cudzoziemcowi wynagrodzenie odpowiadające liczbie godzin rzeczywiście przez niego przepracowanych (w omawianym przypadku – 100 godzin). Okoliczność obciążająca cudzoziemca musi być należycie udowodniona przez podmiot powierzający wykonywanie pracy. Chcesz dowiedzieć się więcej, sprawdź » Zatrudnianie cudzoziemców. po zmianach od 29 stycznia 2022 r. Wzory wzór aktualny wersja od stycznia 2 r. Ewidencja godzin wykonywania umowy zlecenia, druk zawiera ewidencję godzin wykonanego przez zleceniobiorcę zlecenia. Kupuję dostęp do wzoru pisma, wzór prostego arkusza do pobrania jak widzisz, w kwestii ewidencji godzin umowa zlecenia powinna być uregulowana, czy na bieżąco. Informacje o
Prowadzisz firmę jednoosobowo - pamiętaj o ewidencji czasu prowadzonych zleceńW odróżnieniu od firm zatrudniających inne osoby, przedsiębiorcy jednoosobowi traktowani są przez przepisy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę tak samo jak zleceniobiorcy. W efekcie zobowiązani są oni, inaczej niż ich więksi konkurenci, do odpowiedniego potwierdzania wysokości wynagrodzenia za godzinę czasu świadczenia YAY fotoInformacje o tym, czy stawka minimalna za godzinę musi być przestrzegana, istotna jest nie tylko dla otrzymujących wynagrodzenie. Przepisy stanowią bowiem, że kto, będąc przedsiębiorcą albo działając w imieniu przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. >>> Ewidencja godzin pracy dla zleceniobiorcy << Posty: 39.676. RE: Umowa o dzieło a czas pracy. Jeśli już to nie pracodawca a zleceniodawca. Umowa o dzieło jest umową rezultatu czyli osiągnięcie konkretnego celu, którym jest owo dzieło. Liczba godzin nie ma znaczenia, co najwyżej termin zakończenia dzieła.

Po zapytaniach Klientów oraz Czytelników artykułów ukazujących się na blogu widzę, że w związku z wejściem w życie od 1 stycznia 2017 r. nowelizacji ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę dokonanej mocą ustawy z dnia 22 lipca 2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw ( wciąż jest dużo problemów. Najwięcej problemów jest z określeniem w umowie zlecenia oraz w umowie o świadczenie usług (do której stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego) sposobu potwierdzania liczby godzin wykonywania zlecenia lub świadczenia usług. Potwierdzanie to musi następować w każdym miesiącu, bowiem wynagrodzenie wynikające ze stawki minimalnej musi być wypłacane co miesiąc. Zaproponowane poniżej oświadczenie może być załącznikiem do umowy. W przypadku umowy zlecenia wzór potwierdzana liczby godzin może brzmieć następująco: „Na podstawie art. 8b ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za prace ( z późniejszymi zmianami) potwierdzam, iż w miesiącu ……………………. r. świadczyłem na rzecz ….. (miejsce na określenie nazwy zleceniodawcy) usługi w wymiarze …………… godzin„. W przypadku umowy o świadczenie usług wzór potwierdzana liczby godzin może brzmieć następująco: „Na podstawie art. 8b ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za prace ( z późniejszymi zmianami) potwierdzam, iż w miesiącu ……………………. r. na rzecz ….. (miejsce na określenie nazwy usługobiorcy) wykonywałem umowę o świadczenie usług w wymiarze …………… godzin„. Takie oświadczenie byłoby podpisywane i przekazywane w każdym miesiącu obowiązywania umowy, przed terminem wypłaty wynagrodzenia. Chodzi o to, aby zarówno strony takiej umowy jak i organy kontroli miały pewność, że zleceniobiorca nie był wynagradzany od 1 stycznia 2017 r. stawką mniejszą niż minimalna stawka godzinowa.

Co do zasady umowę zlecenia można wypowiedzieć w każdym czasie. Każda ze stron – zarówno ten, kto daje zlecenie, jak i ten, kto je przyjmuje, mogą wypowiedzieć umowę, nawet jeśli sama umowa nie zawiera postanowień dotyczących wypowiedzenia. Umowa może przewidywać pewne ograniczenia w jej wypowiedzeniu – na przykład, że nie
Od dnia 1 stycznia 2017 roku obowiązuje minimalna godzinowa stawka wynagrodzenia dla zleceniobiorcy i osoby zatrudnionej w oparciu o umowę o świadczenie usług. W bieżącym – 2017 roku – stawka ta wynosi 13 zł brutto za każdą godzinę pracy na zleceniu. Aby zleceniodawca mógł prawidłowo naliczyć, a następnie wypłacić wynagrodzenie zleceniobiorcy za przepracowany dany okres czasu (np. miesiąc), ma on obowiązek prowadzić ewidencję godzin pracy zleceniobiorcy, informującą o liczbie przepracowanych przez zleceniobiorcę godzin pracy. Zleceniodawca musi precyzyjnie ustalić liczbę godzin przepracowanych przez zleceniobiorcę, a aby to zrobić, musi ewidencjonować godziny jego pracy. Ewidencja godzin pracy na umowie zlecenia to dodatkowy obowiązek, niemniej od początku roku co do zasady ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, wprowadzająca przepisy o minimalnej stawce godzinowej dla zleceniobiorcy ma jeszcze te konsekwencje, że nie wystarczy już w samej treści umowy zlecenia wskazać stawki miesięcznej wynagrodzenia, uwzględniając w umowie zlecenia zapis typu: „Za wykonanie zlecenia zleceniobiorca otrzyma wynagrodzenie w kwocie 1500 zł miesięcznie”. Wskazana w umowie zlecenia kwota niekoniecznie musi bowiem odzwierciedlać faktyczne zarobki zleceniobiorcy, które wprost zależą od ilości przepracowanych na zleceniu godzin. Z tego też powodu, stosownie do treści art. 8b ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, zleceniodawca powinien ze zleceniobiorcą określić w umowie sposób potwierdzania liczby godzin przepracowanych na zleceniu. Od razu zaznaczyć należy, że przepisy nie przewidują żadnej formy, w jakiej ma się to odbywać – tę kwestię ustawodawca pozostawił woli i ustaleniom zleceniodawcy i z popularniejszych w praktyce sposobów jest ustalenie, że zleceniobiorca w każdym miesiącu swojej pracy ma obowiązek złożyć oświadczenie o ilości przepracowanych godzin wraz z zestawieniem w rozbiciu na poszczególne dni. Przepisy nie narzucają formy tego typu oświadczenia – może ono mieć formę pisemną drukowaną, można je także prowadzić np. w Excelu czy przesyłać w wiadomości e-mail. Ważne jest, aby strony ustaliły jakiś sposób potwierdzania liczby godzin pracy na podstawie umowy zlecenia, a sam sposób potwierdzania musi zostać określony w treści umowy zlecenia. Jeśli umowa zlecenia takiego zapisu nie zawiera, zleceniobiorca ma obowiązek przedłożyć zleceniodawcy informacje o liczbie godzin pracy na zleceniu w danym miesiącu, przy czym taką informację zleceniobiorca przekazuje zleceniodawcy najpóźniej na dzień przed określonym w umowie terminie wypłaty praktyce, aby zleceniobiorca mógł przedłożyć zleceniodawcy rzetelną i obiektywną informację odnośnie liczby przepracowanych na zleceniu godzin, musi prowadzić ewidencję tych przepracowanych godzin. Ewidencja będzie również wymagana w sytuacji, gdy w treści umowy zlecenia strony określą taki właśnie sposób potwierdzania liczby godzin pracy na zleceniu. Tu znów przepisy ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę nie narzucają ani formy, ani treści takiej ewidencji – może ona mieć postać drukowanej tabelki z rozbiciem na poszczególne dni miesiąca, w której zleceniobiorca odnotowuje przepracowane przez siebie godziny pracy. Należy pamiętać, iż jeśli zlecenie przyjęło jednocześnie kilka osób (w przeciwieństwie do umowy o pracę, która może być zawarta wyłącznie z osobą fizyczną, umowę zlecenia można zawierać z osobą fizyczną czy jednostką organizacyjną, w tym grupą osób), to ewidencjonowanie przepracowanych godzin odbywa się oddzielnie dla każdej z tych minimalne na umowie zleceniaSama ewidencja godzin pracy na umowie zlecenia może być mniej lub bardziej szczegółowa, przy czym wyraźnie należy tu podkreślić, iż zleceniobiorca nie ma prawa do nadgodzin, dodatków za pracę w porze nocnej itp. W praktyce nierzadko zdarza się, iż zleceniodawca żąda zapisu w umowie zlecenia, wskazującego górną granicę liczby przepracowanych na zleceniu godzin w danym roku czy danym miesiącu. Ma to na celu uniknięcie sytuacji, w której zleceniobiorca sztucznie podbija liczbę przepracowanych na zleceniu godzin, w celu uzyskania wyższego wynagrodzenia. W praktyce kadrowej natomiast sama ewidencja sprowadza się do notowania ilości godzin w poszczególne dni w miesiącu, bez wskazywania czynników bardziej szczegółowych. Nie są one bowiem wymagane do prawidłowego ustalenia wynagrodzenia za danyewidencja godzin pracy na umowie należy wyraźnie, iż ewidencja godzin pracy na umowie zlecenia nie może być prowadzona w sposób przypominający ewidencję czasu pracy, wymaganą w stosunku pracy (np. na umowie o pracę). Dlaczego to takie ważne? Otóż ewidencjonowanie godzin zlecenia w taki sposób, że wskazuje się np. godziny rozpoczęcia czy zakończenia pracy zleceniobiorcy w danym dniu mogą sugerować, iż w istocie zleceniodawca poprzez zawarcie umowy zlecenia obszedł przepisy Kodeksu pracy i samą umowę zlecenia (która jest dla niego o wiele wygodniejsza niż stosunek pracy) nawiązał w miejsce umowy o pracę. Dla prawidłowego ustalenia wynagrodzenia z tytułu umowy zlecenia wystarczająca będzie liczba godzin, a nie wykazywanie godzin pracy „od do”.

W systemie podczas wprowadzania umowy zlecenie z zakładki KADRY » UMOWY » DODAJ » UMOWA ZLECENIE należy zaznaczyć okienko Ewidencja czasu pracy. Zaznaczenie tej opcji spowoduje dołączenie druku oświadczenia o przepracowanych godzinach do umowy zlecenie jako załącznika, dzięki czemu użytkownik będzie mógł w prosty sposób

Warunki pracy i wynagrodzenie Niezależnie od tego, czy zatrudniasz cudzoziemca w Polsce czy też delegujesz go do świadczenia usług na terytorium Polski, jako podmiot powierzający wykonanie pracy musisz zapewnić warunki zatrudnienia, które są zgodne z polskimi przepisami. Umowa o pracę Jeśli cudzoziemiec jest zatrudniony/delegowany do Polski i wykonuje pracę na podstawie umowy o pracę, to zasadą jest, że jego warunki zatrudnienia nie mogą być mniej korzystne niż te, które gwarantują polskie przepisy prawa pracy (Kodeks pracy oraz inne ustawy regulujące prawa i obowiązki pracowników). Warunki zatrudnienia dotyczą w szczególności: norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego, wymiaru urlopu wypoczynkowego, minimalnego wynagrodzenia za pracę, wysokości wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, bezpieczeństwa i higieny pracy, ochrony pracownic w okresie ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego, zatrudniania młodocianych i wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko, zasady równego traktowania i zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Ważne! W przypadku delegowania: niezależnie od tego, jakie wynagrodzenie przysługuje cudzoziemcowi w twoim przedsiębiorstwie, w okresie oddelegowania do Polski musi otrzymywać miesięczne wynagrodzenie w wysokości co najmniej 70% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w województwie, ogłaszanego przez prezesa Głównego Urzędu Statystycznego, nie musisz stosować warunków zatrudnienia dotyczących wymiaru urlopu wypoczynkowego, minimalnego wynagrodzenia za pracę, wysokości wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli delegujesz pracownika do wykonywania usług na terytorium Polski oraz: delegowany pracownik zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami wykonuje, przewidziane w twojej umowie z firmą w Polsce, wstępne prace montażowe lub instalacyjne, których wykonanie jest niezbędne do korzystania z dostarczonych wyrobów, prace te są wykonywane przez okres nie dłuższy niż 8 dni w ciągu roku, poczynając od dnia rozpoczęcia pracy przez pracownika delegowanego na danym stanowisku. Ulgowe przepisy jednak nie obowiązują, jeżeli delegowani pracownicy wykonują prace związane z robotami budowlanymi lub utrzymaniem obiektu budowlanego, w szczególności: wykopy, roboty ziemne, montowanie i demontowanie elementów prefabrykowanych, wyposażanie i instalowanie, renowację, demontowanie, rozbiórkę, konserwację, prace malarskie i porządkowe. W tych przypadkach musisz im zagwarantować wszystkie wymienione wcześniej warunki pracy. Przeczytaj o tym, jak zawrzeć umowę o pracę oraz jakie koszty wiążą się z umową o pracę. Umowa cywilnoprawa Jeżeli cudzoziemiec jest zatrudniony na podstawie umowy cywilnoprawnej: umowy-zlecenia, umowy agencyjnej albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, to jesteś zobowiązany zapewnić cudzoziemcowi: minimalne wynagrodzenie (obowiązuje minimalna stawka godzinowa) bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Cudzoziemca, który wykonuje pracę na podstawie umowy o dzieło, nie obowiązuje stawka minimalna. W przypadku delegowania, niezależnie od tego, jakie wynagrodzenie przysługuje cudzoziemcowi w twoim przedsiębiorstwie, w okresie oddelegowania do Polski musi on otrzymywać miesięczne wynagrodzenie w wysokości co najmniej 70% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w województwie, ogłaszanego przez prezesa Głównego Urzędu Statystycznego. Ważne! Niezależnie od podstawy prawnej zatrudnienia (umowa o pracę czy umowa cywilnoprawna) musisz zapewnić cudzoziemcowi takie same warunki pracy i płacy oraz rodzaj umowy, jakie zostały określone w wydanym dla cudzoziemca zezwoleniu na pracę lub oświadczeniu o powierzeniu wykonywania pracy. Przeczytaj więcej o zatrudnieniu pracownika na umowę cywilnoprawną. Obowiązki związane z zatrudnieniem Dokument legalizujący zatrudnienie Jeśli uzyskałeś dla cudzoziemca zezwolenie na pracę lub złożyłeś oświadczenie o powierzeniu mu wykonywania pracy, to pamiętaj, aby jeden egzemplarz tego dokumentu przekazać cudzoziemcowi. Umowa z cudzoziemcem Zezwolenie na pracę wydane cudzoziemcowi lub złożone oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi nie jest dokumentem poświadczającym zatrudnienie w twoim przedsiębiorstwie (nie jest umową o pracę lub umową cywilnoprawną), a wskazuje jedynie, że cudzoziemiec ma prawo legalnie wykonywać pracę na warunkach w nim wskazanych w twoim przedsiębiorstwie. Musisz zawrzeć z cudzoziemcem umowę o pracę lub umowę cywilnoprawną (np. umowę-zlecenie) na piśmie, która uwzględnia warunki zadeklarowane w oświadczeniu lub zezwoleniu. Jeśli w oświadczeniu lub zezwoleniu jako podstawa prawna zatrudnienia została wskazana umowa o pracę, to pamiętaj, że nie możesz zawrzeć z cudzoziemcem umowy cywilnoprawnej bez zmiany tego zezwolenia lub rejestracji nowego oświadczenia. Jeśli natomiast po wydaniu zezwolenia lub oświadczenia zdecydujesz się zatrudniać cudzoziemca na podstawie umowy o pracę zamiast umowy cywilnoprawnej, to możesz to zrobić bez konieczności wnioskowania o wydanie nowego zezwolenia/złożenia nowego oświadczenia. W przypadku pracy sezonowej (wykonywanej na podstawie zezwolenia na pracę sezonową) możesz zawrzeć z cudzoziemcem umowę o pracę lub umowę o pomocy przy zbiorach w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym rolników zamiast umowy cywilnoprawnej, jak również możesz zawrzeć z cudzoziemcem inną umowę niż wskazana w zezwoleniu na pracę sezonową umowa o pomocy przy zbiorach w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym rolników (np. umowę cywilnoprawną), bez konieczności wnioskowania o wydanie nowego zezwolenia na pracę sezonową. Pamiętaj! Umowa zawarta z cudzoziemcem musi być przetłumaczona na język najbardziej dla niego zrozumiały. Brak umowy w formie pisemnej jest jedną z przesłanek do uznania pracy cudzoziemca za nielegalną. Dokument legalizujący pobyt Przed rozpoczęciem pracy przez cudzoziemca musisz: zażądać od cudzoziemca okazania ważnego dokumentu uprawniającego go do pobytu w Polsce oraz sprawdzić, czy cudzoziemiec posiada tytuł pobytowy, który uprawnia go do podejmowania pracy na terytorium Polski – niektóre dokumenty pobytowe stanowią potwierdzenie legalnego pobytu cudzoziemca w Polsce, jednak na ich podstawie cudzoziemiec nie może wykonywać w Polsce pracy (np. wiza turystyczna czy wydana w związku z korzystaniem z ochrony czasowej) – a także sporządzić i przechowywać kopię tego dokumentu pobytowego przez cały okres wykonywania pracy przez cudzoziemca. Przeczytaj, kiedy cudzoziemiec może legalnie pracować w Polsce. Obowiązki związane z delegowaniem Jeśli delegujesz cudzoziemca do czasowego wykonywania pracy w Polsce (bez względu na kraj, z którego cudzoziemiec jest oddelegowany), przed rozpoczęciem wykonywania przez niego pracy musisz: wyznaczyć osobę upoważnioną do reprezentowania twojego przedsiębiorstwa w Polsce przed: Państwową Inspekcją Pracy (PIP), w tym do przesyłania i otrzymywania dokumentów lub zawiadomień wojewodą oraz innymi organami uprawnionymi do kontroli legalności zatrudnienia i pobytu cudzoziemca w Polsce złożyć oświadczenie o delegowaniu pracownika do PIP najpóźniej w dniu rozpoczęcia świadczenia usługi. Przeczytaj, jak złożyć oświadczenie o delegowaniu pracownika. Pamiętaj, że zmiana jakiejkolwiek informacji zawartej w oświadczeniu o delegowaniu wymaga pisemnego zawiadomienia PIP nie później niż w terminie 7 dni roboczych od dnia zaistnienia zmiany. Przeczytaj, jak zmienić dane zawarte w oświadczeniu o delegowaniu pracownika. W okresie delegowania pracownika masz obowiązek przechowywać na terytorium Polski w formie elektronicznej lub papierowej: kopię umowy o pracę pracownika delegowanego na terytorium Polski lub inny równoważny dokument poświadczający warunki zatrudnienia w ramach stosunku pracy, dokumentację (lub jej kopię) dotyczącą czasu pracy pracownika delegowanego na terytorium RP w zakresie rozpoczęcia i zakończenia pracy oraz liczby przepracowanych godzin w danym dniu, dokumenty określające wysokość wynagrodzenia pracownika delegowanego na terytorium Polski wraz z wysokością dokonanych odliczeń zgodnie z ustawodawstwem państwa członkowskiego oraz dowody wypłaty takiej osobie wynagrodzenia lub ich kopię. Jeśli PIP zażąda od ciebie tych dokumentów, masz obowiązek dostarczyć je (wraz z tłumaczeniem na język polski) nie później niż: w terminie 5 dni roboczych od dnia otrzymania wniosku o udostępnienie, jeśli odbywa się to w trakcie oddelegowania pracownika na terenie Polski, w terminie 15 dni roboczych od dnia otrzymania wniosku, jeśli PIP zwróci się do ciebie o dokumenty w okresie 2 lat po zakończeniu wykonywania pracy przez pracownika delegowanego. Obowiązki informacyjne Zezwolenie na pracę Jeśli cudzoziemiec wykonuje pracę na podstawie zezwolenia na pracę, pamiętaj, aby w terminie 7 dni pisemnie powiadomić wojewodę, który wydał zezwolenie na pracę, o tym że: cudzoziemiec rozpoczął pracę o innym charakterze lub na innym stanowisku niż określone w zezwoleniu na pracę, zmieniła się siedziba lub miejsce zamieszkania, nazwa lub forma prawna podmiotu powierzającego cudzoziemcowi wykonywanie pracy, nastąpiło przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę zmieniła się osoba reprezentująca pracodawcę, cudzoziemiec nie podjął pracy w okresie 3 miesięcy od początkowej daty ważności zezwolenia na pracę, cudzoziemiec przerwał pracę na okres przekraczający 3 miesiące, cudzoziemiec zakończył pracę wcześniej niż 3 miesiące przed upływem okresu ważności zezwolenia na pracę. Oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy Jeśli złożyłeś oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi i zostało ono wpisane do ewidencji oświadczeń, musisz pisemnie powiadomić właściwy powiatowy urząd pracy o: podjęciu pracy przez cudzoziemca najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy niepodjęciu pracy przez cudzoziemca w terminie 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy określonego w ewidencji oświadczeń. Zezwolenie na pracę sezonową Jeżeli powierzasz wykonywanie pracy cudzoziemcowi jako agencja pracy tymczasowej (APT), musisz w terminie 7 dni pisemnie powiadomić starostę, który wydał zezwolenie na pracę sezonową o: zmianie siedziby lub miejsca zamieszkania, nazwy lub formy prawnej podmiotu powierzającego wykonywanie pracy cudzoziemcowi (APT), przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, zawarciu umowy o pracę zamiast umowy cywilnoprawnej lub umowy o pomocy przy zbiorach w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym rolników zamiast innej umowy cywilnoprawnej. Składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne Państwa członkowskie Unii Europejskiej (UE) to: Austria, Litwa, Belgia, Luksemburg, Bułgaria, Łotwa, Chorwacja, Malta, Cypr, Niemcy, Czechy, Polska, Dania, Portugalia, Estonia, Rumunia, Finlandia, Słowacja, Francja, Słowenia, Grecja, Szwecja, Hiszpania, Węgry, Holandia, Włochy, Irlandia. Państwa członkowskie Europejskiego Obszaru Gospodarczego (EOG), poza państwami UE to: Norwegia, Islandia, Lichtenstein. Zatrudnienie cudzoziemca z UE, EOG lub Szwajcarii Jeżeli cudzoziemiec wykonuje pracę w twoim przedsiębiorstwie mającym siedzibę na terytorium Polski na podstawie umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej (umowy agencyjnej lub umowy-zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia) i jest obywatelem państwa należącego do Unii Europejskiej, Europejskiego Obszaru Gospodarczego lub Szwajcarii oraz wykonuje pracę na terytorium Polski, to jesteś zobowiązany do zgłoszenia go do ubezpieczenia społecznego i ubezpieczenia zdrowotnego na terytorium Polski. Pamiętaj! Cudzoziemiec wykonujący pracę na podstawie umowy o dzieło nie podlega obowiązkowemu zgłoszeniu do ZUS. Zgłoszenia musisz dokonać w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia przez cudzoziemca pracy lub współpracy albo od dnia oznaczonego w umowie jako dzień rozpoczęcia jej wykonywania. Składki powinny być odprowadzane zgodnie z obowiązującymi przepisami z uwzględnieniem podstawy zatrudnienia cudzoziemca (umowa o pracę lub umowa cywilnoprawna). Przeczytaj, jak zgłosić pracownika do ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego. Delegowanie cudzoziemca z UE, EOG lub Szwajcarii Jeżeli delegujesz cudzoziemca do Polski w ramach świadczenia usług z państwa należącego do Unii Europejskiej, Europejskiego Obszaru Gospodarczego lub Szwajcarii, to zgodnie z ogólną zasadą pracownik w zakresie ubezpieczenia społecznego może podlegać ustawodawstwu tylko jednego państwa i jest ubezpieczony w kraju, w którym wykonuje pracę. Przepisy dopuszczają jednak możliwość odprowadzania składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne w kraju macierzystym pracownika, tj. kraju, z którego został oddelegowany. Jeśli chcesz skorzystać z tej możliwości, musisz spełnić wszystkie wymienione niżej warunki: przewidywany okres delegowania pracownika nie może przekroczyć 24 miesięcy osoba delegowana nie może być wysyłana do Polski w celu zastąpienia innego pracownika pracownik delegowany bezpośrednio przed rozpoczęciem zatrudnienia przez co najmniej miesiąc był ubezpieczony w kraju, z którego został oddelegowany (również w przypadku, gdy zatrudniał go inny pracodawca – decydujący jest kraj ubezpieczenia) pracownik delegowany wykonuje pracę w Polsce na rzecz twojego przedsiębiorstwa jako pracodawca masz bezpośredni związek z pracownikiem delegowanym w zakresie zatrudnienia (w tym zakresie jest oceniane przyjęcie odpowiedzialności za rekrutację, umowę o pracę, wynagrodzenie, prawo do określenia charakteru pracy lub zwolnienia pracownika). Jeśli spełniasz te warunki, to musisz wystąpić do instytucji ubezpieczeniowej w twoim kraju, właściwej w zakresie zabezpieczenia społecznego pracowników, o wydanie dla pracownika delegowanego poświadczonego formularza A1. To zaświadczenie potwierdzi odprowadzanie składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne pracownika w kraju siedziby pracodawcy. Powyższy dokument podlega weryfikacji w toku kontroli prowadzonej przez PIP, dlatego musisz go mieć. Ważne! Jeżeli przekroczysz 24-miesięczny okres delegowania, możesz wystąpić do właściwej terytorialnie instytucji ubezpieczeniowej w twoim kraju z wnioskiem o zawarcie porozumienia w szczególnym trybie na mocy art. 16 rozporządzenia nr 883/2004 (tzw. porozumienie wyjątkowe). W każdym kraju przesłanki do zawarcia takiego porozumienia są trochę inne. Zawarcie porozumienia wyjątkowego powoduje, że pracownik delegowany pozostanie objęty ustawodawstwem państwa, z którego jest oddelegowany, po przekroczeniu 24-miesięcznego okresu delegowania. Jeżeli nie spełniasz co najmniej jednego z warunków do objęcia pracownika delegowanego ubezpieczeniem w kraju, w którym stale wykonuje pracę, to zgłaszasz pracownika do ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego w miejscu, w którym pracownik wykonuje pracę w okresie delegowania, czyli w Polsce. Zatrudnienie cudzoziemca spoza UE, EOG lub Szwajcarii W przypadku cudzoziemców pochodzących spoza państw UE, EOG lub Szwajcarii należy najpierw sprawdzić, czy Polska zawarła z krajem pochodzenia cudzoziemca umowę o zabezpieczeniu społecznym. Jeśli nie jest stroną takiej umowy międzynarodowej, to zastosowanie będą miały polskie przepisy dotyczące obowiązku podlegania ubezpieczeniom. Jeśli zatem zatrudniasz cudzoziemca w swojej firmie, która ma siedzibę na terytorium Polski, i cudzoziemiec będzie wykonywał pracę w Polsce na podstawie umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej (umowy agencyjnej lub umowy-zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia), to musisz go zgłosić do ubezpieczenia społecznego i ubezpieczenia zdrowotnego w Polsce w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia przez cudzoziemca pracy lub współpracy albo od dnia oznaczonego w umowie jako dzień rozpoczęcia jej wykonywania. Składki powinny być odprowadzane zgodnie z obowiązującymi przepisami z uwzględnieniem podstawy zatrudnienia cudzoziemca (umowa o pracę lub umowa cywilnoprawna). Przeczytaj, jak zgłosić pracownika do ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego. Natomiast, jeśli cudzoziemiec pochodzi z kraju, z którym Polska ma zawartą i obowiązującą umowę o zabezpieczeniu społecznym, należy sprawdzić w tej umowie, jakie reguły podlegania ubezpieczeniom będą miały zastosowanie do cudzoziemca. Obecnie Polska ma zawarte takie umowy międzynarodowe ze Stanami Zjednoczonymi, Kanadą, Ukrainą, Macedonią, Koreą Południową, Australią, Czarnogórą, Mongolią, Serbią oraz Bośnią i Hercegowiną. Sprawdź zasady przyjęte w umowach o zabezpieczeniu społecznym. Delegowanie cudzoziemca spoza UE, EOG lub Szwajcarii W przypadku, gdy cudzoziemiec jest delegowany ze Stanów Zjednoczonych, Kanady, Ukrainy, Macedonii, Korei Południowej, Australii, Czarnogóry, Mongolii, Serbii lub Bośni i Hercegowiny, czyli z państw, z którymi Polska ma zawarte i obowiązujące umowy o zabezpieczeniu społecznym, do przedsiębiorstwa mającego siedzibę w Polsce i cudzoziemiec będzie czasowo wykonywał pracę w Polsce, należy sprawdzić, czy zgodnie z przepisami danej umowy cudzoziemiec będzie podlegał ubezpieczeniom w kraju, w którym jest stale zatrudniony czy też w miejscu wykonywania pracy (w Polsce). Sprawdź zasady przyjęte w umowach o zabezpieczeniu społecznym. Jeśli natomiast cudzoziemiec jest delegowany z innego kraju, z którym Polska nie ma zawartej umowy o zabezpieczeniu społecznym, do przedsiębiorstwa mającego siedzibę w Polsce i będzie czasowo wykonywał pracę w Polsce, to zasadniczo będzie podlegał obowiązkowi ubezpieczeniowemu w Polsce. Rezydencja podatkowa i zaliczki na podatek dochodowy Cudzoziemiec podlega obowiązkowi podatkowemu w Polsce od całości swoich przychodów (w szczególności wynagrodzenia za pracę) bez względu na miejsce ich uzyskania (tzw. nieograniczony obowiązek podatkowy), jeżeli jest polskim rezydentem podatkowym. Rezydencję podatkową cudzoziemca ustala się na podstawie dwóch kryteriów, przy czym wystarczy spełnienie jednego z nich. Cudzoziemiec posiada na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej centrum interesów osobistych lub gospodarczych (ośrodek interesów życiowych). Przepisy prawa nie definiują pojęcia „centrum interesów osobistych lub gospodarczych”. W praktyce przez interesy osobiste rozumie się najczęściej związki o charakterze rodzinnym i personalnym (osobistym, towarzyskim). Podstawowe znaczenie dla ustalenia miejsca ulokowania interesów osobistych może mieć miejsce przebywania najbliższej rodziny pracownika. W przypadku osób nieposiadających najbliższej rodziny zasadnicze znaczenie mogą mieć więzi towarzyskie lub partnerskie. Natomiast za „centrum interesów gospodarczych" uznaje się miejsce osiągania przez cudzoziemca głównych korzyści majątkowych, a zatem miejsce wykonywania pracy, posiadanych inwestycji, majątku, kredytów czy kont bankowych itd. Cudzoziemiec przebywa na terytorium Polski dłużej niż 183 dni w roku podatkowym. Cudzoziemiec, aby mógł być uznany za polskiego rezydenta podatkowego, musi spędzić w Polsce 183 dni w okresie roku podatkowego, czyli w przypadku osób fizycznych roku kalendarzowego. Praktyczny problem może stanowić liczenie tzw. dni przejazdowych (dzień przyjazdu i wyjazdu cudzoziemca z Polski). W tym zakresie w orzecznictwie sądowym są prezentowane dwa odmienne poglądy. Pierwszy z nich wskazuje, że do liczenia terminu 183 dni nie powinien być wliczany dzień przyjazdu i wyjazdu z Polski. Natomiast drugi pogląd nakazuje wliczać te dni jako spędzone na terytorium Polski. Mając na uwadze rozbieżne stanowiska w tym zakresie, warto uwzględnić dzień przyjazdu i wyjazdu cudzoziemca jako dni, które w konkretnym przypadku mogą zostać odmiennie zakwalifikowane przez organ do okresu pobytu cudzoziemca na terytorium Polski. Jeżeli cudzoziemiec spełnia chociaż jedno z powyższych kryteriów, to wszystkie jego dochody powinny być opodatkowane w Polsce. Pracodawca powinien zatem potrącać i odprowadzać do właściwego, polskiego urzędu skarbowego zaliczki na podatek dochodowy. Jeżeli jednak okaże się, że cudzoziemiec nie ma miejsca zamieszkania w Polsce, to opodatkowaniu polskim podatkiem dochodowym będą objęte tylko te dochody cudzoziemca, które faktycznie osiągnął na terytorium Polski (zasada ograniczonego obowiązku podatkowego). Ważne! Możliwa jest sytuacja, w której kryteria zamieszkania w jednym państwie oraz pobytu czasowego i uzyskiwania dochodów w drugim państwie pokryją się i w rozumieniu przepisów obu krajów dana osoba będzie uznana za rezydenta. W takim przypadku należy w pierwszej kolejności stosować przepisy umów lub konwencji międzynarodowych o unikaniu podwójnego opodatkowania zawartych pomiędzy Polską a tym drugim państwem, w którym kryteria rezydencji podatkowej cudzoziemca się pokrywają. Pozwolą one rozstrzygnąć w takiej sytuacji, w którym państwie wynagrodzenie pracownika będzie podlegało opodatkowaniu. Sprawdź wykaz umów o unikaniu podwójnego opodatkowania.
Z pracą w godzinach nadliczbowych mamy również do czynienia w przypadku, kiedy pracownik podejmuje z własnej inicjatywy pracę po godzinach, jednak przynajmniej za dorozumianą zgodą pracodawcy. Jeśli pracownik sam podejmuje decyzję o pozostaniu dłużej w pracy, bez zgody pracodawcy, nie może sie później domagać dodatku z tytułu
Umowa zlecenia jest jedną z najczęściej zawieranych umów w obrocie gospodarczym. Poniżej przedstawiamy jej wzór wraz z krótkim omówieniem. UMOWA ZLECENIA* *Nazwa jaką strony nadają łączącemu je stosunkowi prawnemu nie ma decydującego znaczenia dla jego kwalifikacji prawnej. Zgodnie z utrwaloną linią orzeczniczą, ocena charakteru umowy nie zależy bowiem od jej nazwy, ale od rzeczywistej treści oraz celu i zgodnego zamiaru stron (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 2010 roku, sygnatura akt I CSK 703/09). Ma to znaczenie w perspektywie odróżnienia umowy zlecenia od umowy o dzieło i od umowy o pracę. Zawarta w dniu …………… (data) w …………… (miejscowość) pomiędzy: …………… (imię, nazwisko, numer PESEL), zamieszkałym w …………… (miejscowość, kod pocztowy) przy ul. …………… (nazwa, numer), legitymującym się dowodem osobistym …………… (seria i numer) wydanym przez …............ (organ wydający), prowadzącym działalność gospodarczą …………… (nazwa), zwanym w dalszej części umowy Dającym Zlecenie (Zleceniodawcą), a …………… (imię, nazwisko, numer PESEL), zamieszkałym w …………… (miejscowość, kod pocztowy) przy ul. …………… (nazwa, numer), legitymującym się dowodem osobistym …………… (seria i numer) wydanym przez …............ (organ wydający), prowadzącym działalność gospodarczą …………… (nazwa), zwanym w dalszej części umowy Przyjmującym Zlecenie (Zleceniobiorcą).* *Umowa zlecenia należy do obrotu uniwersalnego, w związku z czym jej stronami mogą być osoby fizyczne, osoby prawne i jednostki organizacyjne niebędące osobami prawnymi, którym ustawa przyznaje zdolność prawną (art. 331 § 1 PRZEDMIOT UMOWY 1. Zleceniodawca zleca, a Zleceniobiorca zobowiązuje się do wykonania na rzecz Zleceniodawcy* następujących czynności/usług/prac …………… (oznaczenie). *W umowie strony powinny uzgodnić, czy Zleceniobiorca będzie działał w imieniu Dającego zlecenie, czy też w imieniu własnym, ale na rachunek Zleceniodawcy. Jeżeli w umowie brak jest postanowień tego rodzaju, zlecenie z mocy art. 734 § 2 obejmuje umocowanie do dokonania czynności w imieniu Zleceniodawcy. W rezultacie umowa zlecenia zawiera w sobie pełnomocnictwo do działania w imieniu Dającego zlecenie. 2. Zleceniobiorca oświadcza, iż zlecenie wykona osobiście.* *Zgodnie z art. 738 § 1 Zleceniobiorca może powierzyć wykonanie zlecenia osobie trzeciej. W takim wypadku obowiązany jest niezwłocznie zawiadomić Zleceniodawcę o osobie i o miejscu zamieszkania swego zastępcy i w razie zawiadomienia odpowiedzialny jest tylko za brak należytej staranności w wyborze. 3. Zleceniobiorca zobowiązuje się do starannego* wykonywania określonych w umowie obowiązków. *W razie dochowania należytej staranności Zleceniobiorca nie jest odpowiedzialny za ostateczny rezultat czynności. Cechą umowy zlecenia nie jest bowiem wynik, lecz starania podejmowane w celu osiągnięcia tego wyniku. 4. Zleceniobiorca oświadcza, iż posiada odpowiednie kwalifikacje wymagane do wykonania zlecenia. 5. Zleceniobiorca będzie wykonywał zlecenie bez bezpośredniego nadzoru i kierownictwa ze strony Zleceniodawcy, jednakże zobowiązany jest stosować się do jego wskazówek, co do sposobu wykonania zlecenia, które udzielane będą w formie mailowej.* *Powszechnie przyjmuje się, że Zleceniodawca może przekazywać swoje instrukcje w sposób dowolny, w tym ustnie i za pośrednictwem osób trzecich, stąd też w interesie Zleceniobiorcy jest by precyzyjnie określić sposób ich przekazywania. 6. Zleceniodawca zapewni Zleceniobiorcy materiały i środki niezbędne do wykonania zlecenia. Po zakończeniu zlecenia Zleceniobiorca zobowiązany jest rozliczyć się ze Zleceniodawcą z przekazanych mu materiałów i środków. § 2 TERMIN I MIEJSCE WYKONYWANIA ZLECENIA 1. Niniejsza umowa zostaje zawarta na okres od dnia …………… (data) do dnia …………… (data).* *Umowa może zostać zawarta zarówno na czas określony, jak i na czas nieokreślony. 2. Zleceniobiorca będzie wykonywał zlecenie w .........…………… (miejsce), a Zleceniodawca zwróci mu udokumentowane koszty dojazdu. § 3 WYNAGRODZENIE 1. Za wykonane czynności/usługi/prace Zleceniodawca zobowiązuje się wypłacić Zleceniobiorcy wynagrodzenie* w kwocie ...…………… (kwota) zł brutto.* *Zgodnie z art. 735 § 1 Zleceniobiorca może wykonywać zlecenie bez wynagrodzenia. Jeżeli jednak nie wynika to z umowy, ani okoliczności należy się wynagrodzenie. *Stawka godzinowa określona przez strony nie może być niższa niż wskazana przepisami prawa. W przeciwnym wypadku jej wysokość będzie podwyższona do wysokości minimalnej – od dnia 1 stycznia 2017 roku – 13zł brutto za godzinę (zob. ustawę z dnia 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, w tym art. 8a). Co istotne zgodnie z ust. 5 i 6 wskazanego artykułu wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej dokonuje się w formie pieniężnej, a w przypadku umów zawartych na czas dłuższy niż 1 miesiąc, wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej dokonuje się co najmniej raz w miesiącu. 2. Zapłata wynagrodzenia nastąpi po wykonaniu zlecenia*, po stwierdzeniu przez Zleceniodawcę prawidłowości wykonania zlecenia określonego szczegółowo w § 1 niniejszej umowy, przelewem na rachunek bankowy Zleceniobiorcy numer …………… (numer) prowadzony w banku …………… (nazwa). *Zgodnie z art. 744 z umowy lub przepisów szczególnych może wynikać inny termin płatności wynagrodzenia. Wobec jednoznacznego brzmienia wskazanego artykułu, po wykonaniu zlecenia nie jest jednak konieczne dokonywanie wezwania i wyznaczenie w ten sposób wymagalności roszczenia. Ma to istotne znaczenie o tyle, że ustalenie momentu wymagalności roszczenia Zleceniobiorcy o wynagrodzenie wiąże się z rozpoczęciem biegu terminu przedawnienia (art. 751 3. Zapłata jest uważana za dokonaną z chwilą wpływu środków na rachunek Zleceniobiorcy. 4. Do …………… dnia każdego miesiąca Zleceniobiorca będzie przedkładał Zleceniodawcy ewidencję przepracowanych godzin, z wyszczególnieniem liczby godzin przepracowanych w każdym dniu.* *Zgodnie z art. 8b ustawy z dnia 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu za pracę strony określają w umowie sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia. W przypadku gdy strony w umowie nie określą sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia Zleceniobiorca przedkłada w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej informację o liczbie godzin wykonania zlecenia, w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia. Można także zastrzec, że Zleceniodawca po otrzymaniu ewidencji czasu realizacji zlecenia dokona jej sprawdzenia i przy braku zastrzeżeń ją zatwierdzi. 5. Zleceniobiorcy nie przysługuje prawo do wynagrodzenia, jeśli nie wykonywał zlecenia lub wykonywał je nienależycie, w szczególności niezgodnie ze wskazówkami Zleceniodawcy chyba, że ten mimo to odniósł zamierzoną korzyść. 6. Zleceniobiorca może powstrzymać się od wykonywania umowy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w przypadku, gdy Zleceniodawca nie dostarczył materiałów i środków niezbędnych do wykonania zlecenia lub nie udzielił umówionej zaliczki.* *Zgodnie z art. 743 jeżeli wykonanie zlecenia wymaga wydatków Zleceniodawca powinien na żądanie Zleceniobiorcy udzielić mu odpowiedniej zaliczki. Wówczas w umowie warto przewidzieć zapis, że Zleceniodawca udziela Zleceniobiorcy zaliczkę na wydatki związane z realizacją zlecenia w wysokości …………… (kwota) zł. Udzielenie zaliczki następuje na żądanie Zleceniobiorcy, które należy kwalifikować jako jednostronne oświadczenie woli skierowane do Zleceniodawcy. Poprzez sformułowanie „odpowiedniej zaliczki” należy rozumieć taką, której wysokość jest dostosowana do uprawdopodobnionej wartości wydatków niezbędnych do wykonania całego zlecenia. Co istotne możliwe jest żądanie i udzielenie zaliczek częściowych w miarę wykonywania zlecenia i ponoszenia kolejnych wydatków. § 4 ODPOWIEDZIALNOŚĆ STRON 1. Strony nie odpowiadają za niewykonanie lub nienależyte wykonanie umowy w przypadku wystąpienia niezależnych od woli stron nadzwyczajnych okoliczności, których nie można było przewidzieć przy zawieraniu umowy lub, którym nie można było zapobiec pomimo dołożenia należytej staranności. 2. W razie niemożności wykonania zlecenia Zleceniobiorca jest obowiązany natychmiast powiadomić o tym Zleceniodawcę. § 5 WYPOWIEDZENIE* *Zob. art. 746 1. Każda ze stron może wypowiedzieć umowę bez wskazywania powodu z zachowaniem …………… dniowego okresu wypowiedzenia. 2. Z ważnego powodu* każda ze stron może wypowiedzieć umowę w trybie natychmiastowym. *Wśród „ważnych powodów” w literaturze i orzecznictwie wymienia się brak odrębnego pełnomocnictwa udzielonego we właściwej formie szczególnej, które winno być przedstawione wówczas gdy powierzona czynność prawna wymaga zachowania formy szczególnej (art. 734 § 2 takie zachowanie Zleceniobiorcy, które podważa istniejącą relację zaufania, działanie Zleceniobiorcy wbrew wskazówkom lub interesowi Zleceniodawcy, korzystanie przez niego dla własnych potrzeb z powierzonych mu środków pieniężnych, naruszenie klauzuli poufności, niespodziewaną chorobę. § 6 POSTANOWIENIA DODATKOWE* *Zob. też art. 747 i art. 748 dotyczący konsekwencji śmierci storn, który obowiązuje w braku odmiennej umowy. 1. Zleceniobiorca zobowiązuje się wobec Zleceniodawcy do niepodejmowania działań konkurencyjnych w czasie trwania niniejszej umowy.* *Zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 września 2003 roku, sygnatura akt III CKN 569/01. 2. Zleceniobiorca zobowiązuje się do zachowania w tajemnicy wszelkich informacji uzyskanych w trakcie realizacji niniejszej umowy. 3. Z tytułu niniejszej umowy Zleceniobiorca nie nabywa żadnych uprawnień pracowniczych wynikających z Kodeksu pracy. § 7 POSTANOWIENIA KOŃCOWE 1. W sprawach nieuregulowanych postanowieniami niniejszej umowy zastosowanie mają przepisy ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 roku Kodeks cywilny. 2. Wszelkie ewentualne spory wynikłe na tle wykonywania niniejszej umowy rozstrzygać będzie sąd właściwy dla siedziby Zleceniodawcy. 3. Wszelkie zmiany niniejszej umowy wymagają formy pisemnej pod rygorem nieważności. Umowę sporządzono w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, po jednym dla każdej ze stron. …………… (podpis Zleceniodawcy) …………… (podpis Zleceniobiorcy) Sprawdź: INFORLEX SUPERPREMIUM * powyższy wzór nie ma charakteru wzorca normatywnego, co oznacza, że jego każdorazowe zastosowanie w obrocie gospodarczym wymaga uwzględnienia specyfiki zawieranej umowy Zobacz też: Umowa zlecenia w orzecznictwie sądowym
Umowa o dzieło a podatek dochodowy. Przychód uzyskany z tytułu umowy o dzieło przed opodatkowaniem podatkiem dochodowym należy pomniejszyć o ustalone koszty jego uzyskania. Istnieją dwie stawki procentowe: 20%, gdy twórca nie przenosi na zleceniodawcę majątkowych praw autorskich, 50%, gdy wykonanie dzieła wiąże się z
Rz: Na jakiej podstawie inspekcja pracy bada, czy zleceniobiorcy została zapewniona minimalna stawka wynagrodzenia? Czy wystarczy potwierdzenie liczby przepracowanych godzin i potwierdzenie wypłaty? Hubert Hajduczenia: Nowelizacja ustawy o minimalnym wynagrodzeniu nie określiła sposobu potwierdzania liczby godzin przepracowanych przez zleceniobiorcę ani dokonania wypłaty wynagrodzenia na zagwarantowanym ustawą poziomie, czyli 13 zł brutto za godzinę. Ostatnia z tych kwestii nie wywołuje raczej większych trudności. Zleceniodawca może ją wykazać w dowolny sposób. W praktyce najczęstszym dowodem będzie potwierdzenie wykonania zwykłego przelewu bankowego, czy też pokwitowanie zleceniobiorcy przy fizycznym odbierze wynagrodzenia. Przechodząc do problemu ewidencji czasu poświęconego na wykonanie zlecenia, to zgodnie z art. 8b ust. 1 ustawy same strony określają w umowie sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. W związku z tym strony mają w tym zakresie pełną swobodę. Jeżeli tego nie zrobią, decyduje oświadczenie zleceniobiorcy o liczbie przepracowanych godzin, przedłożone w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej. Należy przy tym pamiętać, że nowe przepisy nie wprowadziły odrębnego trybu kontroli przestrzegania przez zleceniodawców nałożonych na nich obowiązków. Tym samym PIP nadal może sprawdzać zgodność z prawdą prowadzonej ewidencji, badając inne dokumenty, przesłuchując świadków, żądając od określonych osób pisemnych i ustnych informacji itd. Na tej podstawie PIP ma prawo podważyć ewidencję prowadzoną przez strony. Warto zatem zastanowić się nad ograniczeniem ryzyka wystąpienia nieprzewidzianych i nadmiernych wydatków. Może temu służyć wskazanie w umowie, że do świadczenia przez zleceniobiorcę swoich obowiązków w zakresie przekraczającym dziennie określoną liczbę godzin, niezbędna jest zgoda pisemna (lub mailowa) zleceniodawcy. Czy rejestr godzin pracy powinien być prowadzony szczegółowo co do minut, czy tylko w godzinach? Czy niedopracowane pełne godziny też trzeba rozliczyć? Ustawa posługuje się pojęciem godzin (wykonywania zlecenia lub świadczenia usług). Nie powinno to jednak wprowadzać nas w błąd, polegający na dopuszczeniu możliwości zaokrąglania do pełnych godzin przepracowanego czasu. Należy bowiem ewidencjować rzeczywisty czas poświęcony na wykonanie usług, czyli co do minuty. Czy zleceniodawca ponosi odpowiedzialność za opóźnienie w wypłacie minimalnej części pensji, jeśli jest to wynik opieszałości z przekazaniem przez zleceniobiorcę zestawienia przepracowanych godzin? W mojej ocenie wskazana okoliczność wyłącza odpowiedzialność zleceniodawcy z tytułu opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia zleceniobiorcy. Niezależnie bowiem od tego, czy będziemy mówili o odpowiedzialności cywilnoprawnej (odszkodowanie za naruszenie umowy), czy tym bardziej o odpowiedzialności karnej (grzywna za wykroczenie – art. 8e ustawy), musimy mieć do czynienia z działaniem zawinionym. W przypadku opisanym w pytaniu nie mamy zaś do czynienia z winą, nawet w postaci winy nieumyślnej – to działania drugiej strony de facto doprowadziły do powstania sytuacji bezprawnej. Odmiennie jednak trzeba ocenić sytuację, gdy zleceniodawca może wypłacić część należnego zleceniobiorcy wynagrodzenia (np. ma ewidencję czasu jedynie co do części godzin poświęconych na wykonanie zlecenia). W mojej ocenie zleceniodawca powinien taką część wynagrodzenia uiścić na rzecz zleceniobiorcy, całość zaś po dostarczeniu przez niego pełnej ewidencji czasu. —not.
Przedłużenie umowy do dnia porodu – wzór z omówieniem; Karta ewidencji czasu pracy - wzór z omówieniem; Oświadczenie o przepracowanych godzinach zleceniobiorcy - wzór z omówieniem; Świadectwo pracy - wzór z szerokim omówieniem; Oświadczenia pracownika - co się zmieniło się do 2023 roku!

Przepisy określające minimalną stawkę godzinową wskazują konieczność ewidencjonowania godzin pracy zleceniodawcy. Znajomość ilości godzin jest potrzebna do prawidłowego rozliczenia pracy i wynagrodzenia za nią. Obok ewidencji, dokumentem, który udowodni stosowanie przepisów dotyczących minimalnego wynagrodzenia może być oświadczenie przepracowanych godzinach zleceniobiorcy. System wFirma dla biur rachunkowych pozwala na generowanie takiego dokumentu z dwóch miejsc. Oświadczenie o przepracowanych godzinach zleceniobiorcy a umowa W celu wydrukowania oświadczenia o przepracowanych godzinach zleceniobiorcy należy w trakcie wprowadzania umowy zlecenie w zakładce KADRY » UMOWY » DODAJ UMOWĘ » UMOWA ZLECENIE zaznaczyć opcję “Ewidencja czasu pracy”. Dzięki zaznaczeniu opcji “Ewidencja czasu pracy” wzór oświadczenia zostanie dołączony do umowy zlecenie jako załącznik. Rachunek i dołączone oświadczenie o przepracowanych godzinach zleceniobiorcy Oświadczenie o przepracowanych godzinach zleceniobiorcy powinno zostać dołączone do rachunku wystawionego przez zleceniobiorcę dla zleceniodawcy. W związku z tym możliwe jest wydrukowanie go również podczas wystawiania rachunku w systemie. Wystarczy w KADRY » RACHUNKI » DODAJ RACHUNEK. Tam w części ZAAWANSOWANE wystarczy zaznaczyć okienko Ewidencja czasu pracy. Wówczas przy wydruku rachunku załączone będzie oświadczenie zleceniobiorcy, w którym można podać liczbę przepracowanych godzin. Posiadanie takiego dokumentu jest bardzo istotne podczas kontroli Państwowej Inspekcji Pracy, aby pokazać że zleceniobiorca nie zarabia za mało. System wFirma dla biur rachunkowych pozwoli Ci na dopełnienie wszelkich obowiązków związanych z rozliczaniem czasu pracy zleceniobiorcy! Kliknij i polub jeśli pomogliśmy :)

Z nielicznymi wyjątkami (wskazanymi dalej), wymóg wypłacania minimalnej stawki godzinowej, który implikuje obowiązek potwierdzania liczby godzin świadczenia usług, stosuje się do osób fizycznych, które przyjmują zlecenie lub świadczą usługi na podstawie umów zlecenia lub umów o świadczenie usług na rzecz przedsiębiorcy albo na rzecz innej jednostki organizacyjnej, w ramach

Chciałabym podpisać umowę o dzieło lub zlecenie na kilka drobnych czynności. Z czym wiąże się zatrudnienie zleceniobiorcy? Jaki rodzaj umowy wybrać?Decydując się na podpisanie umowy cywilnoprawnej, w pierwszej kolejności należy wybrać z jakim rodzajem umowy mamy do czynienia. umowa o dzieło jest umową rezultatu - musi prowadzić do osiągnięcia konkretnego materialnego lub niematerialnego efektu, za który przyjmujący zamówienie otrzymuje zapłatę. Przeważnie umowa ta ma charakter twórczy. umowa zlecenia jest umową starannego działania - polega na zleceniu przez zleceniodawcę wykonania określonej pracy w określonym terminie i wypłacie za tę pracę ustalonego wynagrodzenia. Rezultat nie jest przy tym elementem koniecznym - liczą się działania w celu jego te zostały porównane w artykułach: Umowa zlecenie a pozostałe stosunki pracy (umowa o pracę, umowa o dzieło) oraz Umowa zlecenie a umowa o dzieło - różniceDodanie zleceniodawcy/wykonawcy w systemie Pracownika dodaje się w zakładce KADRY » PRACOWNICY » DODAJ » DODAJ DANE RĘCZNIE lub UDOSTĘPNIJ KWESTIONARIUSZ ONLINE o czym szczegółowo napisano w artykule: Dodawanie nowego pracownika w module kadryPoczątkowo mogą zostać uzupełnione tylko niektóre z danych osobowych pracownika, pozostałe dane można wprowadzić na podstawie otrzymanego od zleceniobiorcy/wykonawcy oświadczenia. Wzór oświadczenia dla zatrudnionego można wydrukować poprzez zaznaczenie pracownika w KADRY » PRACOWNICY i wybór opcji DRUKUJ » DOKUMENTY DO ZATRUDNIENIA, gdzie po pojawieniu się okna należy przejść do zakładki UMOWA umowy zlecenie/umowy o dziełoKolejny krok to dodanie umowy zlecenie/o dzieło. Można tego dokonać z poziomu zakładki:KADRY » UMOWY » DODAJ » UMOWĘ ZLECENIE/UMOWĘ O DZIEŁO lub KADRY » PRACOWNICY » WYSTAW » UMOWĘ » UMOWA ZLECENIE/UMOWA O DZIEŁOPo wybraniu pracownika należy uzupełnić podstawowe dane do umowy. Wynagrodzenie zleceniobiorcy za jedną godzinę jego pracy nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w danym roku kalendarzowym. W 2022 roku wynosi ono 19,70 zł. Najniższa stawka nie obowiązuje przy zawieraniu umów o dzieło. W umowa zlecenie, wówczas w zakładce ZUS wprowadzić należy właściwy schemat składek. Schematy opisane są na stronie naszej pomocy: Dodawanie umowy zlecenie. Zarówno przy umowie zlecenie jak i umowie o dzieło należy pamiętać o właściwym wyborze parametrów w zakładce dotyczącej podatku jest również opis czynności. Po uzupełnieniu tych informacji należy je zleceniobiorcy do ZUSZatrudnienie zleceniobiorcy zwykle powoduje konieczność zgłoszenia go do ZUS. Na podstawie otrzymanego oświadczenia oraz wprowadzonej w systemie umowy należy wygenerować deklarację: ZUS ZUA, czyli zgłoszenie do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego jeśli pracownik nie posiada innego tytułu do objęcia ubezpieczeniami społecznymi, lub zarobki z innego tytułu są niższe od minimalnej krajowej. ZUS ZZA, czyli zgłoszenie wyłącznie do ubezpieczenia zdrowotnego - jeśli zleceniobiorca posiada dodatkowy tytuł do objęcia ubezpieczeniami społecznymi , a kwota zarobku z tego tytułu jest co najmniej równa minimalnemu wynagrodzeniu za pracę w danym roku. Deklaracje zgłoszeniowe wygenerować można w zakładce START » ZUS » DEKLARACJE ZGŁOSZENIOWE » DODAJ DEKLARACJĘ » ZUS ZZA/ZUS ZUA. Co więcej możliwa jest ich bezpośrednia wysyłka do ZUS z systemu Wystarczy dokonać jednorazowej opłaty w wysokości 10 zł za weryfikację firmy. Proces wysyłki deklaracji został szczegółowo opisany w artykule pomocy: E-ZUS, czyli wysyłka deklaracji ZUS PUE bezpośrednio z dla zleceniobiorcyKażdą wypłatę dla osoby zatrudnionej na podstawie umowy cywilnoprawnej należy udokumentować rachunkiem. Możliwe jest to w zakładce KADRY » RACHUNKI gdzie należy wybrać opcję DODAJ RACHUNEK. Możliwe jest także wygenerowanie listy płac dla umów cywilnoprawnych z poziomu zakładki KADRY » LISTY PŁAC » ZBIORCZE » umowa zlecenie zawarta jest na okres dłuższy niż miesiąc, wówczas zleceniobiorca powinien otrzymywać wypłatę wynagrodzenia co najmniej raz w zleceniobiorca powinien przekazać informację o przepracowanych godzinach przed wystawieniem takiego rachunku, oświadczenie to należy przechowywać w dokumentacji firmowej. Więcej na ten temat w: Oświadczenie o przepracowanych godzinach zleceniobiorcy - wzór z omówieniemZatrudnienie zleceniobiorcy wykazane w deklaracjach rozliczeniowych ZUSZleceniobiorca, który został zgłoszony do ZUS pojawi się na raportach RZA (zgłoszenie do ubezpieczenia zdrowotnego) i/lub RCA (zgłoszenie do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego) przy tworzeniu kompletów rozliczeniowych. DRA generuje się w zakładce START » ZUS » DEKLARACJE ROZLICZENIOWE » DODAJ deklaracje należy wysyłać do ZUS co miesiąc. Termin na wysłanie DRA mija 15 lub 20 dnia każdego miesiąca. Terminy dla poszczególnych podmiotów zostały wskazane w artykule Obowiązek składania deklaracji ZUS DRA od 2022 rokuWpłaty dokonuje się na indywidualny rachunek składkowy (ten sam rachunek na który dokonuje się wpłat składek za przedsiębiorcę).Należy pamiętać, że składki za zleceniobiorcę wykazywane są zgodnie z datą wypłaty wynagrodzenia. Nie ma znaczeniu tu za jaki miesiąc była należna pensja. Przykładowo, jeżeli zatrudnienie zleceniobiorcy miało miejsce w czerwcu, a pierwsze wynagrodzenie dostanie 10 lipca, wówczas składki ZUS z rachunku za czerwiec z datą wypłaty w lipcu zostaną wykazane na deklaracji DRA za lipiec. Przy rachunku widoczny jest miesiąc, w którym zostaną naliczone składki (zakładka KADRY » RACHUNKI kolumna OKRES DEKLARACJI).Miesięczne zaliczki na podatekPrzedsiębiorca musi również pamiętać o zapłaceniu podatku za zleceniobiorcę. Wystawiony rachunek jest podstawą do wyliczenia zaliczki, jest to możliwe w zakładce START » PODATKI » PODATEK ZA PRACOWNIKA » WYLICZ PODATEK, gdzie pojawią sę dwie opcje: zaliczka PIT 4R- wybieramy ją jeżeli wynagrodzenie zostało opodatkowane na zasadach ogólnych (według skali podatkowej)zaliczka na PIT 8AR - wybieramy, gdy wynagrodzenie opodatkowane jest zryczałtowanym podatkiem dochodowym, dotyczy to głównie sytuacji, gdy umowa zawarta jest na kwotę nie wyższą niż 200 zł brutto oraz gdy zatrudniamy obcokrajowca, która nie posiada statusu rezydencji w na podatek należy wpłacić na mikrorachunek podatkowy przedsiębiorcy w terminie do 20 dnia miesiąca (tak samo jak podatek z działalności). Obowiązki pracodawcy po zakończeniu rokuPo zakończeniu roku za każdego zatrudnionego należy sporządzić :PIT-11 - dla osób, które miały wynagrodzenie opodatkowane na zasadach ogólnych. Wygenerować można ją w KADRY » DEKLARACJĘ » DODAJ DEKLARACJĘ » PIT-11. Deklarację należy wysłać do urzędu skarbowego do 31 stycznia, natomiast pracownikowi przekazać należy ją do końca lutego;IFT-1/1R - dla cudzoziemców, którzy mieli opodatkowane dochody zryczałtowaną stawką 20%. Informację tę można dodać w KADRY » DEKLARACJĘ » DODAJ DEKLARACJĘ » IFT-1/IFT-1R. Wysyłka do urzędu powinna nastąpić najpóźniej 28 lutego. Zatrudnionemu należy przekazać ją do końca lutego; PIT-4R lub PIT-8AR - w zależności jakie zaliczki miesięczne były pobierane z wynagrodzeń pracowników. Deklaracje te można sporządzić w START » PODATKI » DEKLARACJE ROCZNE » DODAJ DEKLARACJĘ » PIT 4R/PIT 8AR. Deklarację należy wysłać do US maksymalnie do 31 stycznia;informację dla osoby ubezpieczonej w KADRY » PRACOWNICY, gdzie należy zaznaczyć pracownika i wybrać DRUKUJ » INFORMACJA ROCZNA DLA OSOBY UBEZPIECZONEJ. Informację należy przekazać zleceniobiorcy do końca systemie istnieje możliwość wysyłki wygenerowanych deklaracji podatkowych bezpośrednio do urzędu skarbowego poprzez jej zaznaczenie w zakładce KADRY » DEKLARACJE lub START » PODATKI » DEKLARACJE ROCZNE » zaznaczenie deklaracji » WYŚLIJ/EKSPORTUJ » WYŚLIJ DO US LUB ZUS. Po otwarciu się okna należy przejść do zakładki BEZ PODPISU i tam dokonać autoryzacji wysyłki deklaracji przychodem z zeznania podatkowego za wskazany rok.
Wyświetl artykuły z tego dnia. Minimalna stawka godzinowa dla osób świadczących pracę na podstawie umowy zlecenia lub o świadczenie usług jest co roku waloryzowana. Zależy ona od wysokości wynagrodzenia minimalnego obowiązującego w danym roku. Poznaj jej wysokość w 2020 roku!
Początek 2017 r. przyniesie bardzo istotne nowości dla zleceniobiorców i zleceniodawców. Tego dnia zaczną obowiązywać przepisy o minimalnej stawce godzinowej przy umowach zlecenia i o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu. A to za sprawą ustawy z 22 lipca 2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw (DzU z 2016 r., poz. 1265; dalej nowelizacja). Modyfikacje wprowadzone w ustawie z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 2008 ze zm.; dalej: ustawa) są bardzo obszerne i obejmują: - wprowadzenie minimalnej stawki godzinowej z tytułu realizacji tych umów (w 2017 r. będzie to 13 zł), niezależnie od sposobu określenia wynagrodzenia w umowie (jako stawka godzinowa, dzienna, miesięczna, za całość realizowanych usług itp.), - zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia wynikającego ze stawki minimalnej przez zleceniobiorcę i zakaz przeniesienia tego prawa na inną osobę, - wyłączenie możliwości wypłacania wynagrodzenia wynikającego ze stawki minimalnej w innej formie niż pieniężna (np. jako możliwość korzystania z usług zleceniodawcy), - obowiązek wypłaty kwoty wynikającej ze stawki minimalnej nie rzadziej niż raz w miesiącu przy umowach zawieranych na okresy przekraczające miesiąc, - konieczność określenia sposobu potwierdzania liczby godzin wykonywania umowy niezależnie od sposobu określenia w niej wynagrodzenia, - obowiązek przechowywania przez zleceniodawcę dokumentacji związanej z określeniem sposobu potwierdzania przepracowanego czasu oraz samym potwierdzaniem liczby godzin wykonania umowy przez 3 lata od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne, - wprowadzenie kary grzywny za wypłatę wynagrodzenia niższego niż minimalna stawka godzinowa (art. 8e ustawy). Od przepisów o stawce minimalnej przewidziano wyjątki (art. 8d ustawy). Konieczny aneks z terminami - Od października zawarliśmy zlecenie do końca maja 2017 r. Płatność za całość umowy określono na 14 czerwca 2017 r. Za godzinę realizacji usług zleceniobiorca otrzyma 60 zł. W umowie sprecyzowano, że w każdym miesiącu przepracuje łącznie 25 godzin. Czy po zmianie przepisów te postanowienia będą ważne? Od przyszłego roku wynagrodzenie przy zleceniu zawartym na okres dłuższy niż miesiąc trzeba będzie wypłacać co najmniej raz w miesiącu. Jednak zasada ta nie zawsze będzie dotyczyć całej kwoty, ale tylko tej, która jest równa minimalnej stawce godzinowej. Zgodnie z art. 744 kodeksu cywilnego w razie odpłatnego zlecenia wynagrodzenie należy się przyjmującemu dopiero po wykonaniu zlecenia, chyba że co innego wynika z umowy lub przepisów szczególnych. Obecnie można zatem rozliczyć całe wynagrodzenie dopiero po zakończeniu nawet wielomiesięcznej umowy. To się jednak zmieni od stycznia 2017 r. Według art. 8a ust. 6 ustawy przy umowach zawartych na dłużej niż miesiąc wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z minimalnej stawki godzinowej dokonuje się co najmniej raz w miesiącu. Istotne jest też w tym pytaniu, że do umów zawartych przed 1 stycznia 2017 r. i obowiązujących w tym dniu stosuje się nowe regulacje. Nie oznacza to, że nowe przepisy odnoszą się do całego okresu związania tą umową, czyli w tym przypadku już od października 2016 r. Zmiana zacznie działać w trakcie realizacji kontraktu i obejmie okres jej wykonywania przypadający od dnia wejścia w życie postanowień o stawce minimalnej. Konieczność rozliczania wynagrodzenia wynikającego ze stawki minimalnej co najmniej raz w miesiącu oznacza, że dla całości umowy nie można utrzymać przewidzianego w niej terminu płatności. Wynagrodzenie należy wypłacić w następujący sposób: - za październik, listopad i grudzień 2016 r. w terminie wynikającym z umowy (do 14 czerwca 2017 r.), - za styczeń, luty, marzec i kwiecień 2017 r. – po zakończeniu każdego miesiąca powinna być wypłacona kwota wynikająca z przemnożenia liczby godzin realizacji umowy (25) przez stawkę minimalną (13 zł); pozostała kwota (47 zł za każdą godzinę) wypłacona zostanie w terminie umownym, - wynagrodzenie za maj 2017 r. – całość zostanie uregulowana do 14 czerwca 2017 r. zgodnie z umową. Jest to ostatni miesiąc realizacji umowy, a zatem rozlicza się całe wynagrodzenie za ten miesiąc w terminie „zamknięcia" rozliczeń umownych. Warto więc, aby strony aneksowały umowę zawartą w październiku i wprowadziły konkretne terminy rozliczeń każdego miesiąca. Prowizja wyłącza stawkę - Zleceniobiorca będzie prowadzić telefoniczną sprzedaż naszych produktów. Zgodnie z umową jego wynagrodzenie wyniesie określony procent za każde zamówienie dokonane za jego pośrednictwem. Zapewniamy też sprzęt niezbędny do wykonywania tych usług zainstalowany w naszej firmie. Czas realizacji usług ma być uzgadniany z nami na okresy tygodniowe (musimy ustalać grafik dostępności miejsc pracy). Czy od przyszłego roku ta umowa będzie podlegać pod przepisy o stawce minimalnej? Skoro z postanowień wynika, że miejscem wykonywania usług jest siedziba zlecającego, umowa nie będzie podlegała wyłączeniom spod konieczności stosowania przepisów o stawce minimalnej. Ustawa zawiera kilka wyjątków – w przypadkach wskazanych w jej art. 8d nie będą obowiązywały przepisy o stawce minimalnej za każdą godzinę realizacji zlecenia. Wyłącza się zarówno ograniczenia w zakresie najniższych zarobków, jak i wszystkie związane z nimi obowiązki, które dotyczą zleceniodawcy i zleceniobiorcy (ewidencja przepracowanych godzin i jej przechowywanie, płatności co najmniej raz w miesiącu itp.). Można zakładać, że jedno z tych wyłączeń będzie się cieszyć największym zainteresowaniem – dotyczy to umów zlecenia, w których o miejscu i czasie wykonania zlecenia lub świadczenia usług decyduje przyjmujący je do realizacji i przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne. Aby to wyłączenie ziściło się, łącznie muszą być spełnione następujące warunki: - o miejscu wykonywania zlecenia decyduje zleceniobiorca, - o czasie wykonywania zlecenie decyduje zleceniobiorca, - zleceniobiorcy przysługuje wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne. Wynagrodzenie prowizyjne definiuje art. 8d ust. 3 ustawy. Rozumie się przez nie takie uzależnione od wyników: - uzyskanych przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi w ramach wykonania zlecenia lub świadczenia usług lub - działalności przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, na rzecz których jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi - takich jak liczba zawartych umów, wartość zawartych umów, sprzedaż, obrót, pozyskane zlecenia, wykonane usługi lub uzyskane należności. U czytelnika z całą pewnością ten warunek jest spełniony. Nie są jednak zachowane pozostałe wymogi. Umowa narzuca konkretne miejsce realizacji usług. W tym zakresie zleceniobiorca nie ma jakiejkolwiek swobody. Podobnie jest z czasem wykonywania usług. Konieczność dokonywania takich ustaleń powoduje, że nie można mówić jednocześnie o swobodzie. W konsekwencji zleceniodawca będzie musiał prowadzić zarówno zestawienie przepracowanych godzin, jak i – a może przede wszystkim – wypłacać wynagrodzenie w taki sposób, aby realnie za każdą godzinę było nie mniej niż 13 zł. Jeżeli np. przez 5 godzin świadczenia usług zleceniobiorca dokonałby tylko jednej sprzedaży, ale otrzymałby za to co najmniej 65 zł, to na przestrzeni tych 5 godzin stawka minimalna byłaby zachowana. Przy tak określonym wynagrodzeniu nie trzeba, aby każda przepracowana godzina musiała dawać odrębną prowizję, a przy jej braku konieczna byłaby dopłata. Przy zastosowaniu rozliczeń miesięcznych wypracowane prowizje dzielone byłyby przez przepracowane godziny. Wynik opiewający na 13 zł lub więcej powodowałby, że byłaby zachowana stawka minimalna. Jeżeli jednak kwota byłaby niższa (np. wypracowane 1000 zł prowizji przy 100 przepracowanych godzinach), wówczas trzeba uzupełnić wynagrodzenie (w tym przypadku o 300 zł : 100 godzin x 13 zł). Zleceniobiorca biznesmenem - W jakich sytuacjach osoba prowadząca działalność gospodarczą będąca zleceniobiorcą będzie podlegać pod regulacje o stawce minimalnej? Przepisy dotyczące minimalnej stawki godzinowej stosować się będzie do umów zawartych z przyjmującymi zlecenie lub świadczącymi usługi, przez które to pojęcia należy rozumieć osoby fizyczne: - wykonujące działalność gospodarczą zarejestrowaną w Polsce albo w państwie niebędącym państwem członkowskim Unii Europejskiej lub Europejskiego Obszaru Gospodarczego, niezatrudniające pracowników lub niezawierająca umów ze zleceniobiorcami albo - niewykonujące działalności gospodarczej – które przyjmują zlecenie lub świadczą usługi na podstawie umów, o których mowa w art. 734 i art. 750 na rzecz przedsiębiorcy albo na rzecz innej jednostki organizacyjnej w ramach działalności prowadzonej przez te podmioty. Aby do przedsiębiorcy będącego zleceniobiorcą zastosować te regulacje, muszą być łącznie spełnione następujące warunki: - jest to osoba fizyczna, - ma zarejestrowaną działalność gospodarczą, - działalność gospodarcza jest zarejestrowana w Polsce lub w państwie, które nie jest członkiem UE lub EOG, - przedsiębiorca nie zatrudnia pracowników ani nie zawiera umów ze zleceniobiorcami (aby nie podlegał pod te przepisy zatrudnienie pracowników lub zleceniobiorców musiałoby przypadać na okres związania umową, którą oceniamy według stosowania regulacji o stawce minimalnej), - umowa zlecenia, którą oceniamy w zakresie obowiązku stosowania przepisów o stawce minimalnej, jest zawarta ze zleceniodawcą będącym przedsiębiorcą lub inną jednostką organizacyjną niż przedsiębiorca (przepisy o stawce minimalnej nie obejmują umów, w których zleceniodawcami są osoby fizyczne zawierające umowę poza działalnością gospodarczą), - umowa nie została wyłączona spod stosowania tych przepisów w art. 8d ustawy. Godziny potwierdzi faktura - Czy potwierdzenie liczby przepracowanych godzin na zleceniu może polegać jedynie na wskazaniu ich na fakturze za zrealizowaną usługę? Od 1 stycznia 2017 r. w umowie zlecenia strony będą określać sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. Gdy umowa nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej, przedsiębiorca albo inna jednostka organizacyjna, przed rozpoczęciem wykonania zlecenia lub świadczenia usług, ma potwierdzić zleceniobiorcy w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej ustalenia co do sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. Jeżeli w umowie nie określono sposobu ewidencjonowania godzin albo gdy umowy nie zawarto na piśmie, elektronicznie i zleceniodawca nie potwierdzi ustaleń o dokumentowaniu przepracowanego czasu, zleceniobiorca przedkładać ma w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej informację o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia. Ustawa w żaden sposób nie określa tego, jak ma wyglądać takie potwierdzenie. Dlatego dopuszczalne jest np.: - zestawienie tabelaryczne przepracowanych godzin w każdym dniu realizacji umowy potwierdzane każdorazowo przez zleceniodawcę i zleceniobiorcę, - lista obecności z podziałką dzienną, w której zleceniobiorca wskazuje godzinę rozpoczęcia i zakończenia świadczenia usług >patrz przykład, - oświadczenie zawierające samą liczbę godzin wykonywania usług składane po wykonaniu zlecenia. Nic też nie stoi na przeszkodzie, aby „wypracowane" godziny potwierdzał zapis na fakturze wystawianej przez zleceniobiorcę będącego przedsiębiorcą wskazujący na liczbę godzin świadczenia usług. Ważne jest to, że niezależnie od przyjętego sposobu potwierdzania przepracowanego czasu, należy odnosić się w nim do okresów nie dłuższych niż miesięczne. Przy umowach zawieranych na dłużej obowiązywać bowiem będzie dokonywanie płatności stawki minimalnej co najmniej raz w miesiącu. Do tego zaś potrzebna jest ewidencja przepracowanych godzin. Usługa nie w każdym miesiącu - Zawieramy półroczne albo roczne umowy zlecenia dotyczące konsultacji. Rozliczane są za każdą godzinę konsultacji (stawka znacznie przekracza minimalną godzinową). Jednak w niektórych miesiącach usługi nie są świadczone. W jaki sposób ująć to w rozliczeniu przepracowanych godzin i jak to odnieść do konieczności comiesięcznych wypłat wynagrodzenia? Strony mają ustalić w umowie sposób potwierdzania liczby godzin wykonywania usług. Potwierdzenie to, w jakiejkolwiek formie jest prowadzone, dotyczy tylko faktycznych godzin przepracowanych przy zleceniu. Nie będzie to ewidencja czasu pracy zbliżona do tej obowiązującej u pracowników. W tym zestawieniu nie podaje się więc nieobecności z rozbiciem na ich przyczyny itp. Skoro jednak ustawa narzuca wymóg wypłaty wynagrodzenia co najmniej raz w miesiącu przy umowach zawartych na dłużej niż miesiąc, warto mieć dowody potwierdzające to, że w konkretnym miesiącu usługi nie były świadczone i dlatego nie wypłacono wynagrodzenia. To bowiem, zgodnie z postanowieniami umowy, odnosi się wprost do wypracowanych godzin. Może to być np. oświadczenie, w którym zleceniobiorca wskazuje, że w określonym miesiącu nie wykonywał żadnych usług wynikających ze zlecenia. Precyzyjnie określony czas - Często zawieramy umowy na wykonanie pewnych czynności w konkretnym dniu przez kilka godzin (liczbę godzin dokładnie wskazuje umowa). Czy przy takich umowach trzeba będzie wykazywać przepracowany czas? W tym przypadku wystarczy złożyć wraz z rachunkiem lub fakturą informację o przepracowanych godzinach. Nawet przy jej braku treść umowy jasno ogranicza ilość przepracowanego czasu – wypracowanie większej liczby godzin musiałoby być związane ze zmianą umowy. Teoretycznie w każdej umowie strony powinny określić sposób potwierdzania przepracowanych godzin. Jeżeli jednak tego nie zrobią, przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi przedstawia w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej informację o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia. Niezgodne z przepisami, zagrożone grzywną, jest wypłacanie wynagrodzenia niższego, niż wynika ze stawki minimalnej. Ewidencja przepracowanych godzin ma służyć przede wszystkim naliczeniu wynagrodzenia oraz celom dowodowym – pozwala wykazać, że kwota wypłacona np. za całość zrealizowanych usług w stosunku do liczby godzin jest wystarczająca. Skoro umowa wyraźnie określa liczbę godzin, w których zlecenie ma być wykonywane, to prawidłowa jego realizacja nastąpi wówczas, gdy usługi te będą świadczone właśnie przez ten czas (ani nie krócej ani nie dłużej). W tym przypadku nawet brak oświadczenia zleceniobiorcy o liczbie godzin nie może podważać dokonanego rozliczenia w zakresie przestrzegania nowych przepisów o najniższych zarobkach przy zleceniach. Płacić trzeba też za pół godziny - Stawka minimalna przy zleceniach odnosi się do pełnych godzin. W jaki sposób stosować zaokrąglenia przy np. 30 minutach wykonywania usług? Ustawa nie daje podstaw do stosowania jakichkolwiek zaokrągleń. Przy minimalnym wynagrodzeniu godzinowym powinny być wyliczane odpowiednie części stawki godzinowej. Od stycznia minimalna stawka wynosić będzie 13 zł i odnosi się do każdej godziny wykonywania usług. Ponieważ nie ma żadnych wskazówek dotyczących niepełnych godzin, należy przyjąć ich proporcjonalne rozliczanie. Z całą pewnością niepełnej godziny nie można pominąć. Przykładowo, przy ustaleniu w umowie wynagrodzenia w wysokości 13 zł za godzinę za przepracowane 1,5 godziny powinna zostać wypłacona kwota 19,50 zł. Stare umowy – nowe stawki - W umowie zlecenia zawartej do końca marca 2017 r. mamy postanowienie o stawce godzinowej w wysokości 11 zł. Czy jeżeli nie zmienimy umowy w przyszłym roku, nadal w rozliczeniach będzie obowiązywała ta stawka, skoro kontrakt zawarto w 2016 r.? Nie. Do umów zawartych obecnie, które po wejściu w życie przepisów o stawce minimalnej będą nadal obowiązywały, trzeba będzie stosować nowe przepisy. Za każdą godzinę wykonywania usług musi być wypłacane 13 zł, niezależnie od tego, czy postanowienia starej umowy zostaną zmienione, czy nie. W wielu umowach zawartych obecnie wynagrodzenie nie odpowiada stawce godzinowej, która zacznie działać od 2017 r. Przy tych umowach, które będą trwać po 31 grudnia 2016 r., potrzebna jest więc odpowiednia zmiana wysokości kwot. Można ją wprowadzić aneksem >patrz przykład pisma. Oznacza to konieczność wypłacania co najmniej stawki minimalnej za usługi wykonywane od stycznia 2017 r. Zgodnie z art. 8a ust. 2 ustawy w brzmieniu obowiązującym od 1 stycznia 2017 r., gdy wysokość wynagrodzenia ustalonego w umowie nie zapewnia przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi otrzymania za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług wynagrodzenia w wysokości co najmniej minimalnej stawki godzinowej, przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi przysługuje wynagrodzenie w wysokości obliczonej z uwzględnieniem minimalnej stawki godzinowej. Według zaś art. 14 nowelizacji ustawy z 22 lipca 2016 r. do umów zlecenia i umów o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu zawartych przed wejściem w życie zmian i trwających w tym dniu, czyli 1 stycznia 2017 r., stosuje się nowe przepisy. Zleceniobiorca będzie więc mógł domagać się wypłaty stawki minimalnej, nawet jeżeli w umowie strony nie zmienią wysokości wynagrodzenia godzinowego. Inspekcja czuwa - Kto będzie zajmować się kontrolą prawidłowości wypłacania stawki minimalnej? Czy organ kontrolujący będzie mógł sprawdzić prawidłowość kwalifikowania umowy jako tej o dzieło? Uprawnienia kontrolne w tym zakresie będzie miała Państwowa Inspekcja Pracy. Kontrola dotyczy prawidłowości wypłacania wynagrodzenia przy umowach zlecenia w wysokości wynikającej ze stawki minimalnej. Obejmuje to także możliwość podważania kwalifikowania jako dzieło umowy, która ma cechy tej o świadczenie usług. Minimalna stawka godzinowa dotyczy umów zlecenia i o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu. Nie będzie odnosiła się natomiast do umów o dzieło. Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia (art. 627 W związku z nowelizacją ustawy zadania PIP zostały rozszerzone o kontrolę wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z minimalnej stawki godzinowej. Właściwe organy PIP mogą skierować wystąpienie lub wydać polecenie w sprawie wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z minimalnej stawki godzinowej. Przedsiębiorcy albo inne jednostki organizacyjne, na rzecz których w zakresie prowadzonej przez te podmioty działalności jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi, podlegają kontroli PIP w zakresie wypłacania takim osobom wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej. Inspektorzy PIP zostali uprawnieni do przeprowadzania, bez uprzedzenia i o każdej porze dnia i nocy, kontroli wypłaty wynagrodzenia zleceniobiorcom w minimalnej wysokości. Uprawnienia do kontroli wypłacania stawki minimalnej nie można sprowadzić tylko do analizy wykonywania obowiązków „wynagrodzeniowych" z umów, które zostały nazwane „umowami zlecenia". Obejmie to też analizę pod kątem prawidłowego zakwalifikowania zobowiązania jako umowy o dzieło. Tutaj oczywiście powstaje istotny problem z prawidłową kwalifikacją umowy. Bardzo często jest to związane z daleko idącymi wątpliwościami. Umowa o dzieło jest umową o „rezultat usługi", co jest podstawową cechą odróżniającą ją od umowy o pracę oraz od umowy zlecenia. Konieczne jest, aby działania przyjmującego zamówienie doprowadziły w przyszłości do konkretnego, indywidualnie oznaczonego rezultatu – w postaci materialnej bądź niematerialnej. Dzieło jest przy tym wytworem, który w momencie zawierania umowy nie istnieje, ale jest w niej z góry przewidziany i określony w sposób umożliwiający jego późniejszą weryfikację (w szczególności przy użyciu jednostek metrycznych, przez porównanie z istniejącym wzorem, z wykorzystaniem planów, rysunków lub też przez opis). Przedmiot umowy o dzieło można zatem określić w różny sposób, ale określenie to musi być na tyle precyzyjne, aby nie było wątpliwości, o jakie dzieło chodzi. Ponadto cechą konstytutywną dzieła jest samoistność rezultatu, przez co rozumie się jego niezależność od dalszego działania twórcy. Tak uznał Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 5 lutego 2016 r. (III AUa 1510/15). Umowa o świadczenie usług jest to dwustronne zobowiązanie, w ramach którego usługodawca zobowiązuje się wykonywać powtarzające się usługi dla usługobiorcy.Są to często umowy handlowe w zakresie usług, takich jak m.in. budownictwo, hydraulika, malowanie, prace elektryczne, usługi sprzątania, ogrodnictwo, coaching, szkolenia, doradztwo, usługi informatyczne itd. autorzyMarcin LekkiEwelina Czechowicz2019-08-07 10:47, 07:15publikacja2019-08-07 10:47aktualizacja2022-05-23 07:15fot. Thinkstock / / to jedna z bardzo popularnych form zatrudnienia. Charakteryzuje się ona większą elastycznością, brakiem konieczności opłacania składek na ubezpieczenie chorobowe, czy możliwością wykonywania obowiązków poza siedzibą zleceniodawcy. Na samym początku należy zaznaczyć, że umowa-zlecenie jest umową cywilnoprawną. Oznacza to, że przy jej zawieraniu, wykonywaniu, rozwiązywaniu czy rozstrzyganiu wszelkich sporów zastosowanie mają przepisy Kodeksu cywilnego (konkretnie art. 734-751), a nie Kodeksu pracy. Przez umowę-zlecenie należy rozumieć zobowiązanie jednej osoby (zleceniobiorcy) do wykonania określonej czynności prawnej (np. pracy) dla innego podmiotu (zleceniodawcy), na warunkach określonych w umowie. fot. / / Pexels Sprawdź, gdzie otrzymasz najtańszą gotówkę » Pracodawcy często wykorzystują umowę-zlecenie jako zamiennik umowy o pracę, który stanowi dla nich niższy koszt. Jeśli z treści umowy wynika konieczność wykonywania obowiązków osobiście, odpłatnie oraz w miejscu i o czasie wyznaczonym przez zleceniodawcę, to faktycznie mamy do czynienia z wykonywaniem umowy o pracę. Jeśli mimo to pracujemy na mocy umowy-zlecenia, to takie działanie pracodawcy może być podstawą do ukarania go grzywną w wysokości od 1000 do 30 000 zł na mocy art. 281 Kodeksu pracy, a także do powództwa o ustalenie stosunku prawnego w formie umowy o pracę, co wiąże się z dodatkowymi prawami dla zatrudnionego. Różnice między umową-zleceniem a umową o pracę W obecnej sytuacji gospodarczej mimo wszystko czasami ciężko odróżnić, czy dana osoba wykonuje swoje obowiązki z mocy umowy o pracę, czy umowy-zlecenia. Od umowy o pracę umowę-zlecenie odróżniają następujące szczegóły: zleceniobiorca nie ma obowiązku wykonywania zlecenia w ściśle określonym miejscu ani czasie, nie jest też zależny od zleceniodawcy, zlecenie może być wykonane przez osobę trzecią, umowa-zlecenie niekoniecznie musi być odpłatna, wynagrodzenie nie musi być płatne co miesiąc, zleceniobiorca za szkodę wyrządzona zleceniodawcy lub osobom trzecim w związku z wykonywanym zleceniem odpowiada całym swoim majątkiem. Jakie zapisy muszą się znaleźć w umowie-zleceniu? Na umowie-zlecenie muszą pojawić się następujące elementy, które zostaną wyjaśnione poniżej: określenie stron umowy, opis zlecenia i współpracy, termin wykonania zlecenia i wynagrodzenie oraz zasady dotyczące odpowiedzialności. Określenie stron umowy Jeśli umowa zawierana jest między osobami fizycznymi, to w umowie powinny znaleźć się imiona, nazwiska, daty urodzenia, imiona rodziców, adresy zamieszkania oraz numery dokumentów obu stron umowy oraz numery PESEL stron. Jeśli osoby fizyczne będące stronami umowy prowadzą działalność gospodarczą, potrzebna będzie nazwa działalności oraz Numer Identyfikacji Podatkowej. Jeśli jedną ze stron umowy jest spółka, konieczne będzie podanie nazwy spółki, adresu jej siedziby, numer wpisu do Krajowego Rejestru Sądowego, a także osoby uprawnione do reprezentowania spółki. Na umowie-zleceniu powinno widnieć też miejsce i data zawarcia umowy. Opis zlecenia i określenie zakresu współpracy Strony muszą dokładnie opisać, na czym ma polegać świadczone zlecenie. Im dokładniej zostanie ono opisane, tym łatwiej będzie dochodzić ewentualnych roszczeń i rozstrzygać spory. Z drugiej strony, w umowie powinny znaleźć się również obowiązki zleceniodawcy wobec zleceniobiorcy, w tym dostarczenie odpowiednich materiałów do wykonania zlecenia. Termin i wynagrodzenie Umowa powinna regulować również czas trwania zlecenia, z podaniem dnia jego rozpoczęcia oraz zakończenia (lub oznaczenie, że umowa jest na czas nieoznaczony). Oczywiście, umowę można wypowiedzieć w trakcie jej trwania. Od 2018 obowiązuje minimalna stawka godzinowa przy wykonywaniu pracy na podstawie zlecenia. Od 1 stycznia 2019 roku wynosi ona 14,70 zł brutto, dlatego też wynagrodzenie za godzinę wykonywania pracy nie może być niższe od tej kwoty. Jeśli jednak strony ustaliły niższą płącę, należy ją wyrównać do minimalnej stawki. Aby znać odpowiednią wysokość, trzeba umieścić w umowie zapis określenia sposobu potwierdzenia liczby przepracowanych godzin. Odpowiedzialność W umowie-zleceniu powinien znaleźć się także zapis, który reguluje sytuację niedopełnienia umowy. Może to dotyczyć niewykonania zlecenia w terminie oraz wykonania w sposób wadliwy lub nienależyty. W tym punkcie należy też określić konsekwencje takich zdarzeń – na przykład anulowanie zlecenia bądź pomniejszenie wynagrodzenia. Dodatkowo, w umowie strony mogą zastrzec, że nie dopuszcza się powierzania zleconych czynności osobom trzecim. Można dodać również zapis, że w sprawach nieuregulowanych umową zastosowanie mają przepisy Kodeksu cywilnego (co jest jedynie potwierdzeniem), a także fakt, że wszelkie zmiany w umowie mogą być wprowadzane jedynie przez formę pisemną, pod rygorem nieważności. Oczywiście umowa powinna być własnoręcznie podpisana przez obie strony. Należy jednak nadmienić, że umowa-zlecenie w przeciwieństwie do umowy o pracę nie musi być zawarta na piśmie. Strony mogą zawrzeć umowę-zlecenie także w formie ustnej, a wszelkie zmiany umowy zawarte w tej formie również mogą być wprowadzone w ten sam sposób. Dodatkowo, jeśli umowa-zlecenie nie stanowi inaczej, to nie obowiązują nas przepisy ochronne dotyczące czasu pracy, minimalne wynagrodzenie, prawo do urlopu, prawo do przerw w pracy ani okres wypowiedzenia. Kredyt hipoteczny z umową-zlecenie? Sprawdź oferty banków » Kiedy zawierać umowę-zlecenie? Tak samo jak w przypadku umowy o pracę, umowa-zlecenie jest umową starannego działania. Oznacza to, że przy tej formie zatrudnienia ważny jest fakt wykonywania określonej pracy, a nie jej efekt. Inaczej jest np. w przypadku umowy o dzieło, gdzie istotny będzie jej efekt, a nie fakt wykonywania. Zawarcie umowy zlecenia będzie więc uzasadnione w na przykład poniższych pracach: roznoszenie ulotek lub telemarketing, usługi ochroniarskie, catering, sprzątanie, opieka nad dzieckiem, osobą starszą, czy niepełnosprawną, outsourcingowe usługi prawne, księgowe, IT. Składki odprowadzane od umowy-zlecenia Od wynagrodzenia brutto wynikającego z umowy-zlecenia pobierane są składki na ubezpieczenie społeczne i rentowe (nie są pobierane, jeśli zleceniobiorca ma status studenta) oraz składka na ubezpieczenie zdrowotne. Dodatkowo zleceniobiorca może na własne życzenie obciążyć swoje wynagrodzenie składką na ubezpieczenie chorobowe. Umowa-zlecenie a umowa o pracę - różnice Od każdej umowy-zlecenia, podobnie jak od umowy o pracę, należy odprowadzić zaliczkę na podatek dochodowy w wysokości 18 proc. świadczenia pomniejszonego o koszty uzyskania przychodu, dodatkowo pomniejszoną o kwotę pobranej składki na ubezpieczenie zdrowotne nieprzekraczającej 7,75 proc. podstawy wymiaru składki. Podstawowe obowiązki pracodawcy w zakresie świadczeń i ubezpieczeń Świadczenie / ubezpieczenie Umowa-zlecenie Umowa o pracę Ubezpieczenie społeczne Obowiązkowo, jeżeli stanowi jedyny tytuł do ubezpieczenia Tak, obowiązkowo Ubezpieczenie zdrowotne Obowiązkowo, jeżeli stanowi jedyny tytuł do ubezpieczenia Tak, obowiązkowo Ubezpieczenie chorobowe Dobrowolnie (zleceniobiorca musi złożyć stosowny wniosek) Tak, obowiązkowo Urlop wypoczynkowy Nie, chyba że zatrudniony ustali ze zleceniodawcą na piśmie wynagrodzenie za czas niewykonywania zlecenia Tak, wynika z przepisów Kodeksu Pracy Zwolnienie lekarskie Tak, jeżeli zleceniobiorca zawnioskuje o objęcie go ubezpieczeniem chorobowym Tak Zasiłek macierzyński i urlop na opiekę nad dzieckiem Tak, jeżeli zleceniobiorca zawnioskuje o objęcie go ubezpieczeniem chorobowym Tak, wynika z przepisów Kodeksu Pracy Urlop na żądanie Nie przysługuje Tak, wynika z przepisów Kodeksu Pracy Staż pracy Tak, jeżeli umowa-zlecenie jest jedyną podstawą do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych Tak Źródło: Opracowanie własne, Chwilówki, pożyczki bez BIK - wyszukiwarka ofert szybkich pożyczek online » Różnica przy koszcie zatrudnienia pojawia się, kiedy zleceniobiorcą jest student do 26. roku życia lub osiąga w innej firmie dochód w wysokości równej lub wyższej od minimalnego wynagrodzenia – wtedy pracodawca nie odprowadza od zleceniodawcy swojej części składek do ZUS oraz na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Jest to jeden z powodów, dla którego umowy cywilnoprawne są tak popularne. Najważniejsze cechy umowy-zlecenia Zatrudnienie w formie umowy-zlecenia dla niektórych osób będzie lepszą opcją niż praca na umowie o pracę, jednak osoby szukające stałego zatrudnienia mogą nie być z niej zadowolone. Umowę-zlecenie cechuje przede wszystkim: duża swoboda zarówno w zawieraniu, jak i rozwiązywaniu umowy, ale z drugiej strony zagrożenie zerwania z dnia na dzień dla obu stron brak składek od zleceniobiorcy, który jest studentem, a także brak obowiązku odprowadzania składki chorobowej brak ciągłego nadzoru zleceniodawcy nad zleceniobiorcą wyższe wynagrodzenie netto oraz niższe koszty pracownika dla pracodawcy brak przywilejów wynikających z umowy o pracę, jednak zleceniobiorca, o ile znajdą się odpowiednie zapisy w umowie, może otrzymywać podobne świadczenia jak pracownik, np. urlop w okresie letnim, zwrot kosztów podróży służbowych, itp. Lokaty i konta oszczędnościowe - najlepiej oprocentowane oferty » Podsumowując, umowa-zlecenie charakteryzuje się większą elastycznością., może być zlecana osobom trzecim, a wykonywać ją można poza siedzibą przedsiębiorstwa. Wynagrodzenie jednak nie powinno być niższe od minimalnej płacy godzinowej, która wynosi w 2019 roku 14,70 zł brutto Jak wypowiedzieć umowę-zlecenie Jak wynika z przepisów Kodeksu cywilnego, wypowiedzenie umowy-zlecenia może nastąpić niezależnie od czasu, na jaki została ona zawarta. To oznacza, że po wypowiedzeniu umowa wygasa ze skutkiem natychmiastowym. Jednak strony mogą umieścić w dokumencie zapis dotyczący czasu wypowiedzenia, który to nie wyłącza możliwości jej wypowiedzenia z ważnych powodów. Wypowiedzenie umowy-zlecenie nie musi być co do zasady zawarte na piśmie, ale musi zostać wyrażone tak, aby strony nie miały wątpliwości co do charakteru czynności prawnej. Dodatkowo - wypowiedzenie powinno być ujęte w takiej formie, w której została zawarta umowa. Co musi zawierać wypowiedzenie umowy-zlecenie? Przede wszystkim datę i miejsce złożenia wypowiedzenia, określenie stron - imię i nazwisko, adres zamieszkania, adres siedziby firmy lub miejsce zamieszkanie. Dodatkowo powinna zawierać informację o tym, kto wypowiada umowę-zlecenie oraz, jeśli powód był ważny, wskazać ku temu podstawy. Na końcu obie strony muszą złożyć swoje podpisy. Marcin Lekki, Weronika SzkwarekŹródło:
potwierdzenie zapłaty za umowę o dzieło oraz zaliczek do US i składek do ZUS wraz z oświadczeniem beneficjenta, że w kwocie płatności do US oraz ZUS uwzględnione są składki dotyczące umowy o dzieło w przypadku zakupu usług podwykonawstwa, na które niezbędna była zgoda NCBR - kopia zgody udzielonej przez NCBR
Odpowiedź: Jeżeli w danym miesiącu zleceniobiorca wykonywał pracę na podstawie umowy zlecenia, ale nie osiągnął z tego tytułu żadnych przychodów, to należy złożyć za niego tzw. zerowy raport ZUS RCA. Okoliczność, iż w danym miesiącu zleceniobiorca nie osiągnął żadnego przychodu nie oznacza więc jeszcze, że w tym miesiącu nie podlegał on ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu i należy go wyrejestrować z tych ubezpieczeń. Uzasadnienie: Stosownie do art. 6 ust. 1 pkt 4), art. 11 ust. 2 i art. 12 ust. 1 ustawy z r. o systemie ubezpieczeń społecznych ( z 2016 r. poz. 963 ze zm.) – dalej oraz art. 66 ust. 1 pkt 1 lit. e) ustawy z r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych ( z 2016 r. poz. 1793 ze zm.) – dalej osoba wykonująca pracę na podstawie umowy zlecenia podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym, wypadkowemu i zdrowotnemu, a dobrowolnie ubezpieczeniu chorobowemu. Zastrzec przy tym należy, że w przypadku posiadania przez zleceniobiorcę innego tytułu do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych niż umowa zlecenia, wykonywanie pracy na podstawie umowy zlecenia może nie wiązać się z obowiązkiem ubezpieczeń społecznych. Zbiegi tytułów do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych zostały uregulowane w art. 9 Podkreślenia jednocześnie wymaga, że powyższe dotyczy odpłatnej umowy zlecenia, a więc takiej umowy, w której przewidziane jest wynagrodzenie dla zleceniobiorcy za wykonanie zlecenia. Nieodpłatne umowy zlecenia nie rodzą więc obowiązku ubezpieczeń społecznych i obowiązku ubezpieczenia zdrowotnego. Z art. 13 pkt 2) oraz art. 69 ust. 1 wynika, że zleceniobiorca jest objęty obowiązkowymi ubezpieczeniami społecznymi i obowiązkowym ubezpieczeniem zdrowotnym w okresie od dnia oznaczonego w umowie zlecenia jako dzień rozpoczęcia jej wykonywania do dnia rozwiązania lub wygaśnięcia tej umowy. Okoliczność, iż zleceniobiorca w danym miesiącu – pomimo wykonywania pracy na podstawie umowy zlecenia – nie osiągnął żadnego przychodu nie pociąga więc za sobą skutku w postaci wygaśnięcia obowiązku ubezpieczeń społecznych bądź obowiązku ubezpieczenia zdrowotnego. Natomiast dopiero wygaśnięcie obowiązku tych ubezpieczeń, zgodnie z art. 36 ust. 11 i art. 74 ust. 1 uzasadnia wyrejestrowanie zleceniobiorcy z powyższych ubezpieczeń. Dla obowiązku ubezpieczeń społecznych i obowiązku ubezpieczenia zdrowotnego zleceniobiorcy kluczowe znaczenie ma więc to, czy wykonuje on pracę na podstawie umowy zlecenia. Za każdy miesiąc, w którym zleceniobiorca podlegał ubezpieczeniom społecznym lub ubezpieczeniu zdrowotnemu, zleceniodawca jako płatnik składek ma obowiązek przekazać za zleceniobiorcę raport ZUS RCA. Dotyczy to również takiego miesiąca, w trakcie którego ustał obowiązek ubezpieczeń społecznych lub ubezpieczenia zdrowotnego zleceniobiorcy. Wynika to z art. 41 ust. 1 i 2 W raporcie ZUS RCA zleceniobiorca wykazuje m. in. podstawy wymiaru i kwoty należnych składek na poszczególne ubezpieczenia. Jeżeli w umowie zlecenia określono odpłatność za jej wykonywanie kwotowo, w kwotowej stawce godzinowej lub akordowej albo prowizyjnie, podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne zleceniobiorcy stanowi przychód z tytułu umowy zlecenia w rozumieniu przepisów podatkowych. W przypadku zleceniobiorcy składki na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne są więc należne dopiero wówczas, gdy osiągnie on przychód w rozumieniu przepisów podatkowych, który stanowi ich podstawę wymiaru. Z tego też względu zgodnie z § 2 ust. 6 rozporządzenia Rady Ministrów z r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu postępowania w sprawach rozliczania składek, do których poboru jest zobowiązany Zakład Ubezpieczeń Społecznych ( Nr 78, poz. 465 ze zm.) zleceniodawca w składanym za zleceniobiorcę raporcie ZUS RCA uwzględnia należne składki na ubezpieczenia społeczne od wszystkich dokonanych lub postawionych do dyspozycji ubezpieczonego wypłat – od pierwszego do ostatniego dnia miesiąca kalendarzowego, którego ten raport dotyczy – stanowiących podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, z uwzględnieniem ograniczenia w postaci rocznej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne. Biorąc pod uwagę powyższe należy stwierdzić, że jeżeli w danym miesiącu zleceniobiorca wykonywał pracę na podstawie umowy zlecenia, ale nie osiągnął z tego tytułu żadnych przychodów, należy złożyć za niego tzw. zerowy raport ZUS RCA, a więc w polach przeznaczonych do wykazania podstawy wymiaru i kwoty składek należy wpisać „0,00” Piotr Kostrzewa, autor współpracuje z publikacją Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Odpowiedzi udzielono r. .